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在我國法律法規(guī)中有那樣一種要求，企業(yè)分配員工加班加點(diǎn)的，若分配了調(diào)休則能夠無需付款加班工資。那實(shí)踐活動(dòng)中，用人公司分配員工在歇息休假時(shí)間加班加點(diǎn)的，是不是一律都能夠用調(diào)休替代加班工資呢，那樣做是不是合理合法？請追隨我一起在下文中開展掌握。

一、調(diào)休替代加班工資是不是合理合法

員工一切正常上班時(shí)間為每日工作中8鐘頭，每星期工作中40鐘頭。

《勞動(dòng)法》要求，歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水200%的薪水酬勞。

不難看出，歇息日分配員工工作中，企業(yè)能夠最先分配調(diào)休。

在沒法分配調(diào)休時(shí)，才付款不少于薪水200%的加班工資。歇息日一般就是指雙休日日。

當(dāng)企業(yè)可以分配員工調(diào)休時(shí)，員工理應(yīng)聽從。這既維護(hù)了員工的休息權(quán)，又有利于員工的身心健康，也使員工立即恢復(fù)元?dú)赓Y金投入新的工作中，有益于生產(chǎn)安全。

法定節(jié)假日加班加點(diǎn)，不可以分配倒休，企業(yè)務(wù)必依照日基數(shù)的300%付款加班費(fèi)。

二、加班費(fèi)證明責(zé)任由誰擔(dān)負(fù)?

2年內(nèi)的加班費(fèi)，應(yīng)由用人公司出示直接證據(jù)證實(shí)，超出2年的由員工擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。

（1）用人公司就加班費(fèi)擔(dān)負(fù)的證明責(zé)任，并不是來源于證明責(zé)任顛倒。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中“在關(guān)于勞動(dòng)仲裁糾紛案中，因用人公司做出辭退、開除、消除勞動(dòng)合同書、降低勞務(wù)報(bào)酬、測算員工參加工作時(shí)間等決策而產(chǎn)生關(guān)于勞動(dòng)仲裁的，由用人公司擔(dān)負(fù)證明責(zé)任”的要求，不適感用以加班費(fèi)的情況。由于，該要求中的說白了降低勞務(wù)報(bào)酬的證明責(zé)任顛倒，是指用人公司與員工承諾了確立的薪水酬勞，且彼此均認(rèn)同應(yīng)按該確立承諾金額發(fā)工資的前提條件下，用人公司解決降低員工應(yīng)發(fā)工資金額的原因和緣故，擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，可用此條的前提條件是員工的薪水是明確的。而在對是不是加班加點(diǎn)自身產(chǎn)生矛盾，各執(zhí)一詞的狀況下，對是不是存有適應(yīng)加班費(fèi)的客觀事實(shí)都不確定性，就更不會有降低薪水的情況，因而，加班費(fèi)的證明責(zé)任，不適感用以此條證明責(zé)任顛倒的情況，依據(jù)誰主張誰舉證、舉證責(zé)任的起訴標(biāo)準(zhǔn)，正常情況下應(yīng)由員工對加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)，擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。

（2）用人公司擔(dān)負(fù)二年內(nèi)加班費(fèi)的證明責(zé)任，系以其把握員工二年內(nèi)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的直接證據(jù)。

依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條的要求，員工有直接證據(jù)證實(shí)，與加班加點(diǎn)異議相關(guān)的直接證據(jù)系由用人公司把握的，用人公司應(yīng)屬實(shí)出示，用人公司拒不出示的，由用人公司擔(dān)負(fù)不好不良影響。理應(yīng)對員工加班加點(diǎn)的直接證據(jù)及加班費(fèi)的支付憑證，保存2年備查簿，在2年期內(nèi)，用人公司具備法律規(guī)定的保存責(zé)任。因而，對2年內(nèi)的加班費(fèi)產(chǎn)生異議的，因用人公司把握著員工加班加點(diǎn)是否的直接證據(jù)及考勤表，應(yīng)由用人公司出示直接證據(jù)，不然，用人公司應(yīng)擔(dān)負(fù)質(zhì)證不可以的法律法規(guī)不良影響。

（3）從質(zhì)證工作能力上看來，由用人公司出示2年內(nèi)員工加班加點(diǎn)的直接證據(jù)，不容易太過加劇用人公司的管理成本。

在勞務(wù)關(guān)系中，員工和用人公司中間系一種管理方法與被管理方法的關(guān)聯(lián)，員工對用人公司具備一定的人身依附性，且員工在該關(guān)聯(lián)中處在劣勢影響力，在日常的人力資源管理中，用人公司一般 都處在強(qiáng)悍影響力，不論是考勤管理的紀(jì)錄內(nèi)容，或是加班加點(diǎn)的審核表等直接證據(jù)，一般都由用人公司把握，員工一般害怕積極規(guī)定用人公司向自身出示該證據(jù)，從質(zhì)證工作能力上看來，用人公司相對性于員工來講，毫無疑問處在較大優(yōu)勢影響力，由用人公司擔(dān)負(fù)一定期內(nèi)的證明責(zé)任，比較有效。但假如太過規(guī)定用人公司務(wù)必長期性保存員工所有薪水支付憑證和加班加點(diǎn)直接證據(jù)得話，毫無疑問會加劇用人公司的管理方法運(yùn)營成本，不利維持用人公司和員工權(quán)益中間的平衡，有失公正。因而，超出2年的加班費(fèi)異議，應(yīng)依據(jù)誰主張誰舉證、舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，仍由員工擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。

（4）用人公司擔(dān)負(fù)2年內(nèi)加班費(fèi)證明責(zé)任，或?qū)@得法律條文確定。

最高法院有關(guān)案件審理關(guān)于勞動(dòng)仲裁案子法律適用多個(gè)難題的表述(三)(征求意見)第四十一條要求：人民檢察院案件審理關(guān)于勞動(dòng)仲裁案子，被告方對自身明確提出的認(rèn)為，有義務(wù)出示直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應(yīng)出示;用人公司不出示的，理應(yīng)擔(dān)負(fù)不好不良影響。員工認(rèn)為加班費(fèi)，用人公司否定加班加點(diǎn)的，用人公司解決員工未加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。

調(diào)解仲裁法實(shí)施后，員工提起訴訟追償加班費(fèi)，超出兩年前的加班費(fèi)，由員工對加班加點(diǎn)客觀事實(shí)負(fù)證明責(zé)任;2年以內(nèi)的加班費(fèi)，由用人公司對員工未加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。

企業(yè)用調(diào)休替代加班工資的，一般 只可用與歇息日分配加班加點(diǎn)的狀況，如果在平時(shí)分配加班加點(diǎn)或法定節(jié)假日分配加班加點(diǎn)得話，則就不能用調(diào)休取代加班工資，不然得話那樣的個(gè)人行為便是不合理合法的。而企業(yè)分配了員工加班加點(diǎn)的，必須付款相對應(yīng)的加班工資，實(shí)際怎么計(jì)算必須聯(lián)系實(shí)際的加班加點(diǎn)狀況。