勞務關系是指員工與公司單位中間所產生的人際關系及其勞務關系。明確勞務關系可以協助員工與公司單位彼此明確彼此之間的責任與支配權。要想解除勞動關系，依據在我國法律法規有關要求，方法具體有下列二種，一是由公司單位的一方面消除、二是員工單方面消除。那麼，公司單位在什么情況不可以解除勞動關系呢?下邊就一起來看看我的詳細介紹。

一、不可以解除勞動關系

《勞動合同法》要求，員工有下面情況之一的，公司單位不可按照第40條、第41條的要求終止勞動合同：

(1)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業危害健康體檢，或是疑是職業危害患者在確診或是密切接觸期內的

依據《職業病防治法》要求，對從業觸碰職業病危害的工作的員工，公司單位應當國務院辦公廳衛生行政部門的要求機構入崗前、待崗期內和退休時的職業健康檢查，并將查驗結果屬實告之員工。對未開展離崗前職業健康檢查的員工不可撤銷或是停止與其說簽訂的勞動合同書。公司單位在疑是職業危害醫生就診或是密切接觸期內，不可撤銷或是停止與其說簽訂的勞動合同書。值得一提的是，針對這兩大類狀況，依據職業病防治法的要求和勞動法的精神實質，公司單位一般不可單方面終止勞動合同。

(2)在本企業患職業危害以及因工因工并被確定損失或是一部分因公負傷的

不論是職業危害或是因工因工，都和公司單位工作中標準、安全管理制度或是勞動保護制度不絕健全相關。產生職業危害以及因工因工，公司單位做為用人策劃者和間接受益者理當擔負相對應義務。與此同時，一旦產生職業危害以及因工因工，都將會導致員工缺失或是一部分因公負傷，因而勞動法要求在本企業患職業危害以及因工因工并被確定損失或是一部分因公負傷的，公司單位不能終止勞動合同。

職業危害的評定，必須依據職業病防治法的相關要求，由專業定點醫療機構評定。《工傷保險條例》對工傷事故的情況作了例舉，包含：在上班時間和工作場所內，因作業緣故遭受安全事故損害的;上班時間前后左右在工作場所內，從業與工作中相關的預備性或是結束工作遭受安全事故損害的;在上班時間和工作場所內，因執行工作崗位職責遭受暴力行為等意外傷害的;患職業危害的;因工出門期內，因為工作中緣故遭受損害或是發生安全事故失蹤的;在上下班途中，遭受機動車輛意外損害的;法律法規、行政規章明文規定理應評定為工傷事故的其它情況。工傷保險條例還對望同是工傷事故的情況作了要求。

(3)生病或是因工因工，在要求的診療期限內的

醫療期，就是指企業員工因生病或非因工因工停止工作看病歇息不可終止勞動合同的期限。醫療期一般為3個月到24個月，以員工自己具體參與工作年限與在本企業工作年限為規范測算實際的醫療期。有幾種規范：具體工作年限10年以內的，在本企業工作年限5年以內的為3個月，5年以上的為6個月;具體工作年限

10年以上的，在本企業工作年限5年以內的為6個月，5年以上10年以內的為9個月，10年以上15年以內的為12個月，15年以上20年以內的為18個月，20年以上的為24個月。企業員工在診療期限內，其病假工資、病癥救濟費和診療工資待遇依照相關要求實行。

企業員工非因工傷殘和經醫師或定點醫療機構評定身患無法醫治的病癥，診療到期，理應由勞動部門評定聯合會參考工傷事故與職業危害傷殘水平評定規范開展工作工作能力的評定。被評定為一至四級的，理應撤出工作職位，解除勞動關系，并辦理退休、退職辦理手續，享有離休、退職工資待遇。

(4)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的

《婦女權益保障法》要求，一切企業不可因完婚、孕期、產假、喂奶等情況，減少女工的薪水，解雇女工，單方面消除工作(聘請)合同書或是服務合同。可是，女工規定停止工作(聘請)合同書或是協議的以外。說白了懷孕期間，就是指女性懷孕期。預產期，就是指女性生孕期內，產假一般為90天。哺乳期間，就是指從嬰兒出生到一周歲中間的期內。依據要求，女性只需在懷孕期間、預產期、哺乳期間的，公司單位就不可依據勞動法第40條、第41條的要求單方面終止勞動合同。

(5)在本企業持續工作中滿15年，且距退休年齡規定不夠5年的

充分考慮老員工針對公司的奉獻比較大，再職業核心能力較低，勞動法加強了對老員工的維護，包含要求公司單位首次推行勞動合同制度或國企改制再次簽訂勞動合同書時，員工在該公司單位持續工作中滿10年且距退休年齡規定不夠10年的，應簽訂無固定期限勞動合同書;在本企業持續工作中滿15年，且距退休年齡規定不夠5年的，公司單位應當依據勞動法第40條、第41條的要求單方面終止勞動合同

(6)法律法規、行政規章規定的其它情況

充分考慮有一些法律法規、行政規章中也有不可終止勞動合同的要求，與此同時為了更好地有利于與之后施行的法律法規相連接，還規范了一個兜底條款，這有益于對員工的維護。

二、企業一方面解除勞動關系如何賠付?

《勞動合同法》第47條要求了勞動合同解除的賠償實際規范：

1、經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿1年付款1個月薪水的規范向員工付款。6個月以上不滿意1年的，按1年測算;不滿意6個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

2、員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資3倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資3倍的金額付款，向其付款經濟補償金的期限最大不超過12年。

3、此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前12個月的職工平均工資。依照員工應領工資核算，包含計時工資或是計件工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收人。員工在勞動合同解除或是停止前12個月的職工平均工資小于本地最低工資的，依照本地最低工資測算。員工上班不滿意12個月的，依照具體工作中的月數測算職工平均工資。

根據這篇文章可以認識到，依據目前勞動法要求，公司單位可以一方面解除勞動關系，但在以上的一些情形下， 公司單位不可以解除勞動關系，不然解決勞務公司者開展賠償。在大家現實生活中，公司單位倘若私自終止勞動合同關聯，員工理應拿出根據法律維權。公司單位要想在解除勞動關系，也需要合乎法律法規。