可以預料，實際上將來在中國高等教育也將持續的普及化，因此在銷售市場勞務關系之中員工自己等因此逆水行舟的，學習培訓一些需要的保護自己的法律法規才更有利于在職人員場之中闖蕩出一片是自身的天地。勞動仲裁聯合會和民事法庭就解決過員工規定并賠代通知金跟終止合同賠償費的這二種。那麼，代通知金和違反規定消除賠償費并賠是不是可以?

一、代通知金和違反規定消除賠償費并賠是不是可以?

《勞動合同法》第40條要求，有下面情況之一的，公司單位提早30日以書面通告員工自己或是附加付款員工1個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，經過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。

由此可見，僅有在以上三種狀況下，公司單位依規終止勞動合同的，要是沒有提早1個月以書面形式告知員工，理應挑選其他的付款員工1個月薪水來取代提早1個月通告終止勞動合同的法定條件。

除《勞動合同法》第40條之外，公司單位以別的原因終止勞動合同，如商談消除以員工涉嫌嚴重違紀消除、勞動者終止合同等，均不需付款代通知金。

因公司單位合理合法終止勞動合同和違反規定終止勞動合同造成的法律法規不良影響并不相同，員工不可以既認為合理合法終止勞動合同的利益，又與此同時認為違反規定終止勞動合同的利益。

二、代通知金和經濟補償如何判斷?

1、二者可用標準不一樣

代通知金付款的前提條件有三個，各自為不稱職工作中消除、診療到期消除、客觀性情況產生重要轉變消除。僅有在這里三種情況下的消除，才有代通知金。

經濟補償的付款標準許多，以上三種情況必須向員工付款經濟補償，也有商談消除、法律規定裁人、員工迫不得已消除等諸多種多樣情況。經濟補償的付款標準包括了代通知金的付款標準，與此同時其范疇更加廣泛。

2、二者的付款月數不一樣

代通知金為固定不動額度，是員工一個月的薪水。經濟補償的實際月數跟員工在本集團的工作年限相關。員工工作中不滿意一年的，付款一個半月;工作中大半年以上不夠一年的，付款一個月。以后一年依照賠償一個月的規范向員工付款經濟補償。因此代通告為固定不動的一個月，而經濟補償則大部分遵循工作中一年付款一個月的賠償標準。

三、如何計算代通知金

代通知金的測算數量為員工辭職以前的一個月薪水，其不會受到三倍到頂限定;經濟補償的測算數量為員工辭職以前的十二個月職工平均工資，受三倍到頂限定。

例如一員工月薪五萬元，在給此員工測算經濟補償時，可用的數量也不應該是五萬元，而應當依照北京市平薪水的三倍開展到頂測算，即12603元;而此員工的代通知金則應該是五萬元，不應該受三倍到頂的限定。

本人覺得員工自己或是沒有有效的了解在我國勞動法之中對代通知金的有關要求，在大部分的情形下，代通知金和違反規定賠償費并賠全是無法得到法律法規適用的，可以認為違反規定終止勞動合同的賠償費的情形下，幾乎全是沒有代通知金的。