我們知道如果你從一家企業辭職后轉到另一家企業得話，那麼你是要先申請辦理有關的辦理手續喜才行。那么做的因素便是將你的五險一金哪些的相關資料轉到新的企業，好再次申請辦理。有些人就不容易申請辦理，那麼這就有可能會存有一個雙向勞務關系，那麼雙向勞務關系行為主體存有哪些異議呢？

雙向勞務關系異議關鍵存有以下狀況之中：

第一，員工失業、工傷事故、病休員工重心點學生就業，并沒有遷移檔案資料關聯，仍由原用人公司為其交納社保;

第二，員工未與前企業申請辦理離職流程被別的用人公司再次聘請;第三，與一個用人公司勞務關系續存期在別的用人公司做兼職，在沒有危害本企業工作中的情形下，在上班時間到別的部門工作中，從業全日制或者非全日制工作;第四，因用人公司工作管理方法不標準，歸屬于留職停薪，放假、長期性喪失聯絡的員工到別的部門工作中，與別的用人公司創建勞務關系。假如第一個勞務關系產生糾紛案件訴至人民法院，一般都評定勞務關系沒有異議。可是針對第一個勞務關系之外的關聯怎樣評定呢?因為現行標準法律未確立評定，實踐活動中出現比較大異議。

一種建議評定:針對雙向勞務關系中第一個勞務關系之外的關聯，應評定為雇傭關系而無法做為勞務關系來解決。這也是實際中的核心見解。

另一種建議覺得：針對雙向勞務關系中第一個勞務關系之外的關聯，應評定為客觀事實勞務關系，而不是雇傭關系。大家贊成這類見解，關鍵根據下述原因:

第一，伴隨著中國改革開放的快速發展和銷售市場經濟結構逐漸創建，人力資本慢慢社會化，用人規章制度也逐漸邁向多元化、靈活化，這給雙向勞務關系的造成創建了標準與很有可能，它規定員工以一種更為靈巧的方法學生就業，一個員工多種多樣勞務關系共存是難以避免的。

第二，在實際中存有那樣的情況，員工在保存在第一個企業的勞務關系前提條件下，又與好幾個用人公司創建勞務關系，而這一勞務關系符合實際原工作社保部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中上述的勞務關系的組成要見，合乎行為主體、可分性和工作特性規定。

第三，雙向勞務關系所造成的社保關聯的錯亂，本質是涉及到社會保險金的交納難題。依照現行標準相關現行政策，不可以有兩個或兩種60的用人公司與此同時為一個員工交納社保，用人公司交納社會發展保費造成了難點。但這種是社保現行政策必須分析和處理的難題，可根據社保的方式方法、改革創新保險政策來處理。

第四，《勞動合同法》并沒有明文規定一個員工與好幾個用人公司創建雙向或多種勞務關系歸屬于違反規定。反過來，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項“員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本企業的工作目標發生明顯危害，或是經用人公司明確提出，拒不糾正的，用人公司可以隨時隨地消除勞動合同書。”這一要求表明我國未嚴禁雙向勞務關系。

第五，把雙向勞務關系中第一個勞務關系之外的關聯，評定雇傭關系，不利維護員工合法權利，即員工只有規定勞務報酬的計付而不可以規定別的按照勞動合同法能夠具有的利益。員工尤其是失業員工再次學生就業，沒法享有工傷保險工資待遇;員工碰到要求消除和停止勞動合同書或是用人公司亂扣或無端托欠員工薪水等情形時，沒法向別的用人公司認為經濟補償;員工也沒法向別的用人公司認為因未簽署勞務合同的雙倍工資，而只有向其個人檔案(檔案資料關聯)的用人公司認為。這種要求促使員工的合法權利無法得到進一步維護。

之上便是針對雙向勞務關系行為主體存有哪些異議的相應的回應。實際上根據閱讀文章完全篇文章后，我們可以發覺我們都是要保證防止這種異議的產生，這原本就不利優良的合作關系的創建。最終感謝你們的閱讀文章，期待本文可以對您帶來一定的功效。