一.雙向勞務關系是不是違反規定 要求是啥

在我國法律中未確立認可員工能夠具備雙向勞務關系。

一般覺得，在我國的工作法律管理體系沒有確立認可雙向勞務關系，即一個員工在同一時間范圍內只有與一個用人公司存有勞務關系，與此同時與另一個用人公司存有的只有是雇傭關系。可是在《勞動合同法》第68～72條又要求了“非全日制日制用人”，這類要求在某種程度上說成容許員工創建雙向或多種勞務關系的。可是需要特別注意的是，結合實際員工假如與此同時與倆家之上用人公司創建勞務關系，一旦產生關于勞動仲裁，用人公司通常由此推卸責任，嘗試依靠法律法規上的系統漏洞來逃離應負責的義務，那樣員工的合法權益就無法獲得保護。因而在我國絕大多數勞動合同法權威專家都覺得，在有關相關法律法規完善以前，在我國不適合認可雙向勞務關系。

二.針對目前的具備雙向勞務關系的員工的合法權利要怎么維護保養

盡管國內目前未認可雙向勞務關系，可是司法部門實際中這類狀況司空見慣。那麼當今司法界對這類“獨特的關聯”究竟是怎么判定的呢？一般的做法有二種。

1.假如員工和用人公司事前訂立了勞務協議，確立了分別的權利與義務，那麼就理應執行該協議書。一旦出現糾紛案件，員工規定薪水.加班費就可以根據勞務協議解決，而員工根據《勞動合同法》的要求規定用人公司付款經濟補償.賠償費.簽署勞動合同書（包含無固定不動期合同書）等要求則不予以適用。

2.假如事前未簽署勞動用工合同，一般將雙向勞務關系中第一個勞務關系之外的影響評定為客觀事實勞務關系。一旦出現糾紛案件，則應依照《勞動合同法》有關要求處理。這類行為能夠最大限度地確保員工的合法權利，尤其是在產生安全事故時，防止了因2個用人公司推卸責任而使受傷的員工不可以得到勞動合同法或社會保險法的維護。

三.員工創建雙向勞務關系也不必危害用人公司的合法權利

有的用人公司為了更好地維護保養本公司的權益在同員工簽合同時就準確承諾，嚴禁員工與別的公司建立雙向勞務關系。假如員工違背這類承諾，用人公司則能夠由此解決勞動合同書，造成損害的，還有權利規定員工開展賠付。因而，員工在已與一家用人公司創建勞務關系的情況下，再與別的用人公司創建勞務關系也應謹慎，不僅不違背已簽勞動合同書的承諾也需要充分考慮后面一種對前面一種是不是會造成負面影響。《勞動合同法》第三十九條第一款第（四）項要求：“員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本部門的工作目標發生比較嚴重危害，或是經公司明確提出，拒不糾正的，用人公司能夠消除勞動合同書。”第六十九條也要求“后簽訂的勞動合同書不可危害先簽訂的工作合同的效力。”說到底，勞動合同書做為合同書的一種，在簽署及執行全過程中，合同書雙方都應當遵循誠實信用原則標準，嚴苛依照協議承諾合同履行責任，一切違背承諾給另一方產生傷害的情形都應擔負對應的法律依據。

四.獨特職位針對員工雙向勞務關系的限定

《勞動合同法》第二十四條第一款要求“竟業的成員僅限于用人公司的高級管理者.高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。竟業的范疇.地區.限期由用人公司與員工承諾，竟業的訂立不可違背法律法規.政策法規的要求。”此條是對企業中處在獨特職位的工作人員個人行為開展限制，由于做為企業的高級管理.高級技術性等工作人員，所觸及的絕大多數為企業里涉及到營銷戰略.專利信息.商業機密等安全保密性事務管理，通常關聯到公司在市場上的核心競爭力，乃至公司的生死攸關。因而對這類員工的管束必定會相對提升。殊不知這類竟業必須用人公司和職工在事前承諾，承諾的主要內容包含竟業的范疇.地區.限期等。有一些職位還必須對員工與用人公司更改勞動合同書以后的竟業做承諾。

這在《勞動合同法》里邊也是有反映，即第二十四條第二款要求“在消除或是停止勞動合同書后，前述要求的工作人員到與本企業生產制造或是運營同行業.從業類似業務流程的有競爭關系的別的用人公司，或是自身開張生產制造或是運營同行業.從業類似業務流程的竟業限期，不可超出2年。”此條是要求對員工轉崗后的竟業限期最多不能超出2年，用人公司能夠依據員工的職位特性及必要性在這里期內商議明確。這類要求是對公司利益的一種維護，由于處在這種獨特職位的員工轉崗以后很有可能在短期內碎尸萬段，或是加盟代理原企業的行業公司，或是獨當一面變成原用人公司新的競爭者，這將給用人公司產生無法預估的損害。

盡管在《勞動法》中暫時沒有有關的表明，可是在司法案例中或是存有這類關聯，因此雙向勞務關系并沒有違反規定，僅僅必須員工不危害多種用人公司的權益，簽訂合同時也需要防止出現勞務糾紛。