在我國人力資本經營規模比較大，可是有關的員工維護現行政策卻不足健全。特被是有一些用人公司為了更好地劃算不給員工買相對應的福利商業保險，在當員工出現意外時又推諉義務。員工在上下班途中出現意外通常成消費者維權的盲區。健全，確定勞務關系證明責任則變成重中之重。

一.證實有真實勞務關系

客觀事實勞務關系的明確提出與勞動合同書關聯的特性相關，員工的工作(勞務公司)一旦投入，就不可以取回，就算工作無效合同，也不太可能像一般無效合同那般以彼此退還.修復到合同生效前的情況來解決，不然針對員工而言是不合理的。

員工與用人公司是不是有客觀事實勞務關系?這類關于勞動仲裁一般由員工提到。按勞動法的要求，用人之日起創建勞務關系，一個月內務必簽署勞動合同書。用人公司客觀事實用人但沒有簽署勞務合同的，為客觀事實用人。

有關客觀事實勞務關系的確定難題，實踐活動中只需員工起訴證實為用人公司給予了工作，仲裁委員會便會做為工作案件受理。用人公司若否定彼此中間的勞務關系，理應質證證實。

用人公司未與職工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格).交納各類社會保險金的紀錄;

(二)用人公司向員工派發的“工作牌”.“服務項目證”等可以證實身分的有效證件;

(三)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”.“申請表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞

經濟發展可分性上闡述勞務關系的特點，并在一定水平上達到了的共識。

二.勞務關系證明責任相關要求

1.《中華人民共和國勞動合同法》第七條要求：“用人公司自用人之日起即與員工創建勞務關系。用人公司理應創建職工名冊備查簿。”

2.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自已明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應該給予；用人公司不給予的，理應擔負不良不良影響。”

3.《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（法釋〔2001〕33號）第五條要求：“在合同糾紛案案例中，認為合同書關聯創立并有效的一方企業對合同生效和起效的客觀事實擔負證明責任；認為合同書關聯變動.消除.停止.撤消的一方企業對造成合同書關聯變化的客觀事實擔負證明責任。

對合同書能否執行產生異議的，由承擔行使權力的企業承當證明責任。

對商標授權產生異議的，由認為有商標授權一方被告方承當證明責任。”

4.第六條要求：“在關于勞動仲裁糾紛案中，因用人公司做出辭退.開除.解雇.消除勞動合同書.降低勞務報酬.測算員工參加工作時間等影響而產生勞動糾紛的，由用人公司負證明責任。”

當員工與用人公司確定工作表達式，一定要與用人公司簽署有關的勞動合同書，以保證 自己的合法權利。在悲劇出現意外時一定要立即警報，進而證實確實工作中時出現意外確定勞務關系證明責任以確保本身合法權利，學習培訓本身的有關法律法規。