一.基本性績效考核工資能否扣?

績效考核工資歸屬于獎勵金的一種，用人公司必須 依據合理合法制訂的考核機制對勞動合同法派發績效考核工資。要是沒有考核機制，用人公司不可隨便亂扣員工的績效考核工資。不然歸屬于用人公司拖欠工資。有兩個方式能夠請求結算薪水：

1.員工能夠到本地勞動部門勞動監察舉報;優勢：方法簡易。缺陷：全國各地稽查幅度很有可能并不是非常大;

2.能夠到本地勞動部門(人力資源局勞動保障局關于勞動仲裁監察委員會)申請勞動仲裁，規定結算薪水。假如未簽署勞動合同書，能夠請求付款未簽署勞務合同的雙倍工資。如果是以欠薪明確提出的消除勞務關系，還能夠規定承擔經濟補償。優勢：除開薪水外，還能夠認為經濟補償金.雙倍工資等，而且一般都能夠最后處理;缺陷：申請辦理勞動仲裁便是打工作糾紛案，程序流程稍多，必須 專業人員具體指導。

二.法律規定

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 我國境內的勞動合同與用人單位發生的以下關于勞動仲裁，可用此方法：

(一)因確定勞務關系產生的異議;

(二)因簽訂.執行.變動.消除和停止勞動合同書產生的異議;

(三)因開除.解雇和離職.辭職產生的異議;

(四)因上班時間.歇息請假.社保.福利.學習培訓及其勞動防護發生的異議;

(五)因勞務報酬.工傷事故醫療費用.經濟補償金和賠償費等產生的異議;

《勞動法》第五十條　薪水理應以現金方式按月付款給員工自己。不可亂扣或是無端克扣員工的薪水。

《工資支付暫行規定》第十八條　各個工作行政機關才有權利監督用人公司工資支付的狀況。用人公司有以下危害職工合法權利個人行為的，由工作行政機關勒令其付款員工工薪和經濟補償金，并可勒令其付款賠償費：

(一)亂扣或是無端克扣員工薪水的;

(二)拒不付款員工增加上班時間薪水的;

(三)小于本地最低工資標準規范給員工薪水的。

針對績效考核工資的派發規范在法規上并沒有明文規定，一般全是由用人公司依據自己的生產運營經濟效益來進行評定的，針對生產制造收益好的企業那麼所必須 派發的績效考核工資能夠會很高，但針對生產運營經濟效益差的企業派發的績效考核工資會相應較低。