我的朋友們卻說過一句話：“惹人，千萬不要急著去找！通常HR越急越非常容易出事了。”

之前我就惦記著，惹人不慌，那如何搶人？后面發覺，急著惹人的HR，通常非常容易發生疏漏。

一，掌握招騁的要求

最先HR得掌握用工單位的勞動量，工作職責，是不是確實必須和必須惹人。千萬別聽用工單位說要招就招。

在與用工單位溝通交流前，最先搜集，梳理，剖析你所把握的單位信息內容，單位現在的工作人員梯階是怎樣的，遍布怎樣，近期發生什么事事。管理者的風格特征是怎樣的？總體的單位氛圍怎樣？

為什么忽然要招騁那樣的職位，招騁這一職位的原因是什么。如職位工作人員辭職，工作人員變化，業務流程提升，新開業業務流程或其他各種原因。

二，掌握招騁的內容

做為HR，最先要掌握用工單位為何要想招騁這樣的人，而這樣的人為什么必須那樣的工作能力?假如缺乏那樣的水平會怎樣?最明顯的水平也是怎樣的呢？

還得掌握招聘職位的信息，必須干什么，工作能力是如何的，對侯選人有一個什么樣的規定，獲得一個如何的實際效果。

掌握了解以后，再跟用工單位明確招騁內容。

三，充分了解市場招騁狀況

我們在跟用工單位確定招聘需求及招騁內容以后，還得了解一下銷售市場該職位的畢業狀況。

比照外界市場的狀況即外界招聘市場針對這樣子的職位，人員流動狀況怎樣?薪酬 規定怎樣?工作人員特點怎樣？工作人員遍布地區怎樣等。

四，融合公司招人狀況

俗話說得好“多少的結巴多少的餅”，我們得清晰企業的總體狀況，平均薪資多少錢，下面的戰略定位中這一職位能不能產生客觀性的收益，能夠 給到的工資多少錢（范疇），對該職位有哪些福利及條件這些。

我們要融合企業的狀況，對職位的要求，薪酬的需求這些去確立職位所需侯選人肖像。

僅有通過上面這好多個流程，我們才可以逐漸去貫徹落實招騁這一件事兒。

假如盲目跟風逐漸，最后可能造成，招到的人不符合情意，想招的人又開出不來價錢，要不然便是引來了用工單位又發覺不用了。最終的結果還并不是侯選人和HR小寶寶同歸于盡嗎？

因此我的提議是，應對急要人的用工單位，HR小寶寶一定要控住，相信你能贏！