許多HR調(diào)侃侯選人太不可靠時，實際上，你有沒有反省自己的公司呢？如果你是個不可靠的公司，又怎么可能吸引住到可靠的侯選人呢？下邊咱就一起來看看不可靠公司的一些特性。

招聘職位長期性掛在網(wǎng)絡(luò)上

一般掛標(biāo)超出三個月之上的招聘職位大部分會被應(yīng)聘者分辨為不可靠。這類長期性招不上人還每日更新的職位要不是公司趁著招聘網(wǎng)站打一打廣告宣傳，總之會費早已繳了;要不是任職要求高而給的薪酬小于銷售市場平均，吸引住不了優(yōu)秀人才。若是確實心急的可靠崗位，那么長期早已要找獵頭協(xié)作，讓它翻篇了。

小規(guī)模納稅人企業(yè)給嚇人高薪職位

招騁的職位動則是副總經(jīng)理或主管等級的，給的薪酬還都不低，20萬余元發(fā)展。這類種類也會被應(yīng)聘者判斷為不可靠。由于企業(yè)剛發(fā)展，關(guān)鍵的是先處理發(fā)展難題，一般是以老總為主導(dǎo)事必躬親，重抓的全是業(yè)務(wù)流程和銷售業(yè)績上的事兒，還臨時不用那麼高端的專業(yè)管理人才，一般也給不上高端大氣的工資待遇，掛著這樣那樣的數(shù)據(jù)只有了解為做宣傳策劃了。

招聘面試時隨便砍價

一般來說，即然通告應(yīng)聘者去應(yīng)聘了，大部分是合乎招聘職位情況的，不會發(fā)生重要工作能力差別連薪酬低限都達不了的狀況。但有這種的公司，為了更好地節(jié)約一點人力成本，在應(yīng)聘者招聘面試時一個勁的砍價，連招聘簡章上寫的薪酬低限都不愿意給。這類公司，一旦應(yīng)聘者給了負(fù)面信息點評，以后惹人毫無疑問會更難。

招聘者的職位比侯選人的等級低

門不當(dāng)戶不對的原理誰都是說，可做為公司專用的招聘者卻偏要重犯這類錯。例如，應(yīng)聘者面試主管職位，卻分配的是運營專員等級的HR，是什么用意呢?公司是為鍛練運營專員的招聘面試工作能力，或是說連個好點的招聘者都無法分配來做引進人才那樣關(guān)鍵的事兒?公司這般不可靠的個人行為，只能讓更多的出色的優(yōu)秀人才避之不及。

還沒有明確錄取，就要出計劃方案

有一些企業(yè)在招聘面試時，只字片語后便會對侯選人提規(guī)定，例如對于企業(yè)某一難題出示一個解決方法，尤其是有關(guān)方案策劃或藝術(shù)創(chuàng)意層面的計劃方案。針對這類打馬虎眼，應(yīng)聘者早都不待見了。應(yīng)聘者自知，明確提出各種規(guī)定，這一企業(yè)非常大概率并并不是要惹人。

家中及社會背景追根究底

HR會詢問你家庭經(jīng)濟情況，爸爸媽媽干什么的，有哪些使你自豪的親朋好友啊。這也是打聽你的資源環(huán)境，看如何為企業(yè)產(chǎn)生資源，借助資源做項目的公司許多。若是市場銷售崗，還事出有因。別的職位，那可能便是窺視個人隱私了。

招聘者一問三不知

如果你了解為何要招騁這一職位，這一崗位要來處理什么問題，HR講不清楚。那樣的崗位你也要當(dāng)心，掉地上的幾率很大。新員工入職后技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，職位方位很有可能與你預(yù)料的有比較大差別。

薪酬構(gòu)造有內(nèi)幕

你需要月薪15K，HR痛快滴對你說：沒什么問題，你就是大家要想的那人。你歡歡喜喜，仿佛找到一個好東家。等辭職辦好，新員工入職簽訂合同時對你說，過意不去大家這個是5：5開，月薪只發(fā)7.5K，剩下50%年末考評時再發(fā)。這時，你的內(nèi)心是崩潰的。

實習(xí)期以前也有試崗期

說白了的試崗期，這和實習(xí)期徹底并不是同一個定義，僅僅一些欠佳公司為了更好地減少優(yōu)秀人才挑選的成本費，有意弄得限期，壓根并不是一個法律的概念，試崗期一般僅僅口頭上承諾，因此這一時期內(nèi)有哪些勞務(wù)糾紛都不受法律法規(guī)維護。這類企業(yè)來到以后，基本上便是免費的人力資本了。

實習(xí)期不交社保

許多企業(yè)為了更好地減少用工成本費，實習(xí)期未給員工買五險一金;單方延長試用期;制訂苛刻隨便扣工資，乃至宣布新員工入職以后都不給員工交社保，那樣的企業(yè)或是就這樣吧。

勞動合同書簽署內(nèi)容與筆試時應(yīng)允的明顯不符合。

為什么一直招不上人，不必一味斥責(zé)侯選人不可靠，本身緣故也需要找的。