時期不一樣，公司發展階段不一樣，本年度營銷推廣方位不一樣，就致使了每個公司所需專業人才的定項是不一樣的。

假如HR不了解這一事兒，引來再多的人，也是于事無補的，通常流動率會提升，工作效能會減少，用工單位需要量會越來越大。

一，根據互聯網大數據，掌握所屬領域的發展趨向，依據發展趨向定項

現如今，互聯網大數據對很多領域的干擾和沖擊性早已展現。

互聯網時代，互聯網大數據正以一種改革風口的姿勢闖進大家視線，其工藝和銷售市場在迅速發展趨勢，而掌控互聯網大數據的呼吁則一浪高過一浪。

過去的兩年里，互聯網技術的迅速發展趨勢，事實上是把全部領域都放入了一個互聯網大數據的新時代里，沒有云計算技術的支撐點，難以讓領域矗立在互聯網技術颶風的如今，也難以迅速連續地往前發展趨勢。

因此HR要多掌握所屬領域的發展趨向，看清領域方式，必須往哪里發展趨勢，更為必須實際操作性優秀人才，創新能力優秀人才或是可靠性優秀人才。

HR要保證審時度勢，心里有數。

二，根據企業發展戰略，掌握所屬公司的發展前景，依據企業發展所需定項

每一年，公司都是會制訂一年的企業發展戰略，公司改向著如何的角度發展趨勢，必須有什么樣的戰略性調節，要有多少的盈利總體目標，這種都和招騁方位密切相關。

當公司處于一個發展戰略轉型發展點的情況下，HR關鍵跟時尚潮流，時時刻刻搞好招騁新優秀人才的提前準備，乃至有時也需要搞好撫慰舊情的提前準備。

企業發展戰略的制訂，代表著挑戰會更為多，怎樣搞好招騁事項，平穩好公司發展優秀人才所需，是HR務必想好的。

三，根據用工單位規定，掌握職位要求及內容，依據職位要求定項

用工單位都是有對招聘需求的規定，HR要做到的便是：

（1）HR與用工單位搞好招聘需求剖析；

（2）規定用工單位高度重視招騁，相互配合招聘面試工作中；

（3）HR與用工單位多溝通交流，HR要對聘請的要求明確；

（4）搞好人才資源，譬如說招聘面試中出色的技術人員都無適合崗位的應聘者。