許多公司HR埋怨優秀人才難尋，留住人才就更難。實際上是不是這樣呢?實際上各家公司也不缺優秀人才，缺少的是鑒別，更缺少的是不明白怎樣留住人才。

實例：美容公司老總埋怨：工招進來了，都趕干不上幾年就離開了，一個一百人的企業，運營了十年，全部員工的工作年限沒一個超出三年的。人員流動比較嚴重，造成 投入了很大的人力成本，之前這些做了一兩年的員工要辭職，我全是很痛快簽名，如今越想越不太對，一個運營了十年的企業，為何就沒吸引一個員工呢。

剖析：這美容公司的難題取決于不清楚如何去鑒別員工，更為不清楚如何去塑造和吸引關鍵員工。企業運營到一定的水平，務必掌握鑒別和吸引關鍵優秀人才，僅有這種公司才可以走得更長遠。如何識別和吸引關鍵優秀人才呢?以下幾個方面提議。

關鍵專業人才的選育用留是一項系統化工程項目，牽涉到人力資源管理的招騁、學習培訓、業績考核、薪酬等各層面，但最先一定要確定公司將來想變成怎樣的公司，以怎樣的工作或工作人員來支撐點公司的發展戰略，人事部最先要保證：

一、要依據公司戰略定位，剖析公司將來發展前景，明確企業發展戰略發展趨勢的主要商品，關鍵步驟，主體作用技術性(要與企業管理層開展多次交流和剖析)

二、剖析要支撐點公司關鍵商品、關鍵步驟及其關鍵技術所須要的關鍵優秀人才，及其關鍵專業人才的工作能力、素養規定

三、依據關鍵優秀人才工作能力、素養規定設定評比規范和規定，對目前員工素質開展剖析評測，選擇關鍵工作人員及潛在性關鍵工作人員

四、創建關鍵工作人員臺階培養方案，依據關鍵工作人員工作能力規定及目前工作人員與最后規定的差別，機構有目的性的培訓培養

五、搜集剖析銷售市場上類似工作人員擁有量，招聘網站，薪酬等狀況，創建企業內部關鍵優秀人才留才方案：可根據有競爭力的薪酬、股指期貨、期股、發展趨勢室內空間、工作目標、福利等來留才

六、創建關鍵優秀人才科學規范的績效考核指標，適度的受權，與銷售業績相掛勾的鼓勵舉措來鼓勵關鍵優秀人才充分發揮工作能力，造就銷售業績。

七、優秀人才剖析，歸類看待：一切等級，其需求無非三點——使用價值反映、化學物質達到、發展提升，故鼓勵關鍵從這三層面下手;另關鍵的是關鍵專業人才的出入體制的完善，這一體制則是管束專用工具。為此做到促進其造就績效的目地。

1、逐步完善機構作用、維護保養機構紀律，使關鍵優秀人才在較好的服務平臺上舒心發展趨勢。

2、根據職業發展規劃，列入人才隊伍方案(管理層接任或中干貯備)，達到一部分關鍵專業人才的發展要求。

3、給與政冶影響力，如參加企業管理決策、出席高級會議、給與光榮稱號等，達到一部分關鍵專業人才的使用價值反映要求。

4、適度調節績效工資權重值 不斷的感情資金投入，達到一部分關鍵專業人才的成分要求。

5、服務平臺給了，鼓勵與重視給了，下面就得看收益了。

(1)人事部按時對關鍵人才儲備的人力資源工作能力、勞動效率、業績考核產出率等標準完成評定，并提供分析報告。

(2)依據關鍵優秀人才出入體制，進庫及出入庫，維持穩步發展。

最終：依據企業管理能力提升，同歩健全相對應管理方法對策、專用工具。對于牽涉到的素質模型、關鍵優秀人才鑒別規范及組織協調健全性、培訓管理健全性、績效考核管理建全性等需看企業現人力資源管理管理能力，并據以優化或粗略地進行關鍵優秀人才管理方面了。