許多HR招騁都是會碰到這種的難題：千辛萬苦有一個適合的侯選人，卻經常因薪酬難題談不攏，用工單位擔憂侯選人薪酬太高，會危害老員工的可靠性，對于薪酬不配對造成招人難，該如何解決呢?

創(chuàng)建標準的薪酬管理體系規(guī)章制度

最先做一份薪酬有關的數(shù)據信息，包含最低工資標準、職工平均工資、政府部門工資指導線，評定公司的均值薪酬(均值5天8鐘頭薪水，能夠總體的、等級分類比的、分職類的各自統(tǒng)計分析比照)在什么的水準;與此同時，再做一份薪酬調研，向同行的HR掌握底層實際操作類及文職類工作人員薪酬水準，調研前先履定一個問卷調查表，比照點評公司薪酬水準與附近公司的差別;

次之，統(tǒng)計分析因薪水緣故招騁失敗的數(shù)據信息，還可以向應聘者掌握原工作崗位的工資待遇，做一份經典案例匯報;統(tǒng)計分析近一年的員工流動率，在整體流動率的根基上再分單位、分等級、分職類統(tǒng)計分析。對上述全部信息開展剖析并制成PPT，匯報給領導直到公司管理層做薪酬調節(jié)提議;

公司薪酬水準與公司行業(yè)類別、營運能力密切相關，之上數(shù)據信息下來后還可以與財務部溝通交流，掌握公司薪酬開支占公司年產值或收益的占比，評定薪酬調節(jié)很有可能對公司發(fā)展的危害;

薪酬水準的評定和調節(jié)，與人力資源有關、與會計有關，與各單位員工的招聘信息和保存更為有關;部門負責人更掌握隸屬單位各職位的的薪酬水準是怎樣的，調到啥子水平較為適合(自然不意味著全部部門負責人，要準確評定防止責任人的自私心);有時HR說破嘴不起作用，部門負責人一句話老總就聽了，不一樣的人講話對商家的效果是不一樣的，要擅于使用這股能量。

無論怎樣提議、怎樣做，千萬別覺得一提建議就有效，一切必須一個全過程，你認識到不起作用，老總觀念到才會合理。

薪酬在一定水平上體現(xiàn)了專業(yè)人才的工作能力，假如只想要用較低的薪酬引來較高的優(yōu)秀人才，這也是很磨練HR的。一切都是有解決方案，只不過2個計劃方案：一是提升薪酬，二是減少用工規(guī)定。假如老總2個者都不愿接納，HR要招騁到人得話，能夠用短期內對策和長期性對策。

短期內對策：

根據擴展招聘網站，或是用有償服務詳細介紹來招騁，改進招聘的流程，以應聘的服務型吸引住應聘者，務必的情況下適度地增薪也很必須。

長期性對策：

1、開展人力資源管理匯總，掌握技術工種的特性。我們都是要區(qū)別文職類和市場銷售類。文職類職位一般全是拿基本工資的，適度提升業(yè)績考核占比分為，進而讓員工增加利潤;而市場銷售類職位當然便是提升銷售業(yè)績分為點。

2、根據招騁人才資源的方法。從學校招聘學員開展塑造，這規(guī)定有好的老師和詳盡可實行的培訓方案和計劃方案。