一．最低工資標準留意什么問題

依據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》勞部發[1995]309號第58條和《企業最低工資規定》(勞部發[1993]333號)，“最低工資標準”就是指員工在法律規定上班時間內帶來了正常的工作的條件下，其所屬公司應付款的最少勞務報酬。

與績效考核工資掛勾的留意難題

1、對公司盈虧平衡承擔，既有銷售業績道德底線規定，達到銷售業績道德底線即可具有全額的基本工資，達不了銷售業績道德底線則只有拿一部分基本工資(最少不少于基本工資的一半)，一般取基本工資的50%。

銷售業績道德底線一般指公司的量本利分析得到的盈虧平衡分析。

2、經理能夠有一定百分比的獎金和招待花費分配權，該占比與總銷售業績掛勾

3、管理層拿銷售業績抽成，抽成占比可依據不一樣的銷售業績信用額度往上提高;

4、代經理、總經理、經理能夠拿分紅，工作績效考核主要表現優質，在職人員限期做到一定時間段的以至于可得到申請注冊股。

二．員工工資付款的自主權

說白了確保員工工資付款自主權，便是要保障員工對自身能拿是多少薪水心里有數。原社會保障部《工資支付暫行規定》第一7條要求：“用人公司應依據本要求，根據與職工大會、員工代表大會或是其它方式商議制訂內部的工資支付規章制度，并告之本部門整體員工，與此同時抄報本地工作行政機關辦理備案。”和第六條要求：“用人公司在結算薪水時需要向職工給予一份其自己的薪水明細。”

這種要求都展現了確保職員工工資付款自主權的標準。薪水是公司財務的一部分，有的公司將其視作商業機密，但這并不與確保員工工資付款自主權發生沖突。員工自身的薪水，包含新項目、規范、計算方式，公司都需要告之。