一、曠職扣1.5倍薪水合理合法嗎?

1、由于休假翻倍扣工資沒有法律法規(guī)適用，即不合理合法。

2、沒有法律法規(guī)適用的事宜用人公司須有依規(guī)按法定條件制訂的管理方法制訂來支持或用勞動(dòng)法來承諾，休假翻倍扣工資的規(guī)章制度一定不容易被員工根據(jù)的，即便 由于種種原因員工在協(xié)議中承諾該項(xiàng)內(nèi)容，但這也是顯著顯失公平的合同文本也是沒用的。

3、有的省份實(shí)行了地區(qū)行政部門要求，能夠做為員工消費(fèi)者維權(quán)的參照根據(jù)。

依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因員工個(gè)人緣故給用人公司導(dǎo)致重大損失的，用人公司可依照勞務(wù)合同的訂立規(guī)定其賠付財(cái)產(chǎn)損失。財(cái)產(chǎn)損失的賠付，可從職工個(gè)人的薪水中扣減。但每月扣減的部位不能超出員工當(dāng)月薪水的20%。若減除后的剩下薪水一部分少于本地月最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，則按基本工資規(guī)范付款。

二、被扣工資的狀況

1、遲到要扣工資嗎?

用人公司不可以對(duì)員工開展處罰，但用人公司能夠根據(jù)管理制度等合理合法方式開展獎(jiǎng)勤罰懶，這也是人力資源資源優(yōu)化配置的一種必需方式。但用人公司要謹(jǐn)慎使用該項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度，而且要留意：一是管理制度要內(nèi)容合理合法、程序流程合理合法，例如用人公司制訂涉及到員工合法權(quán)益的管理制度時(shí)，要經(jīng)員工探討，要公示公告或告之員工;二是內(nèi)容應(yīng)具備合理化，顯著欠缺合理化的獎(jiǎng)罰制度也會(huì)干擾其合理合法;三是不可以違反別的相關(guān)法律法規(guī)，例如不可以違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)要求，不可執(zhí)行岐視。

與此同時(shí)，員工在遭受企業(yè)的“樂捐”等違反規(guī)定懲罰時(shí)，應(yīng)英勇站出去，積極主動(dòng)保護(hù)自己利益。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》要求，用人公司的工作制度違背法律法規(guī)、政策法規(guī)的要求，危害勞動(dòng)者權(quán)益的，理應(yīng)承當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。除此之外，員工還有權(quán)利取消勞動(dòng)合同書，并規(guī)定勞動(dòng)部門付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。應(yīng)對(duì)沒有法律法規(guī)依據(jù)的懲罰，員工能夠依照法律規(guī)定申請(qǐng)辦理勞動(dòng)仲裁，維護(hù)保養(yǎng)本身合法權(quán)利。

2、銷售任務(wù)沒完成要扣工資嗎?

依據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第56條要求：彼此當(dāng)時(shí)人訂立的員工在沒完成勞動(dòng)定額或承攬每日任務(wù)的情形下，用人公司可小于基本工資規(guī)范付款員工薪水的協(xié)議不具備法律認(rèn)可。依據(jù)該要求，不管員工是不是完成了勞動(dòng)定額或承攬每日任務(wù)，也不管用人公司和員工如何承諾，只需員工給予了正常的工作，用人公司就應(yīng)該向員工發(fā)工資。

3、離職未提早30天通告企業(yè)，被扣工資合理合法嗎?

《勞動(dòng)法》第三條要求，員工具有獲得勞務(wù)報(bào)酬的支配權(quán)?！豆べY支付暫行規(guī)定》第9條要求，勞務(wù)關(guān)系彼此依規(guī)消除或停止勞動(dòng)合同書時(shí)，用人公司應(yīng)在消除或停止勞動(dòng)合同書時(shí)一次結(jié)清員工薪水。員工給予了工作，用人公司應(yīng)該付款勞務(wù)報(bào)酬，消除勞務(wù)關(guān)系時(shí)彼此理應(yīng)付清薪水。薪水做為一切正常勞動(dòng)收入，在沒法定情況下，用人公司沒有權(quán)利扣減薪水。

4、大暴雨受困造成遲到，扣工資合理合法嗎?

暴雨、濃霧、下雪那樣的氣溫沒有我國法律法規(guī)的范疇以內(nèi)，僅有地震災(zāi)害、洪水災(zāi)害火災(zāi)事故等才歸屬于不可抗拒的范疇。員工由于下雨遲到是不是應(yīng)遭受懲罰，關(guān)鍵看公司的管理制度是怎么制訂的。假如企業(yè)是按內(nèi)部管理制度懲罰了，并沒有觸犯法律法規(guī)。但是，提議企業(yè)從個(gè)性化關(guān)愛的方向考慮，酌情考慮。

在我國法律法規(guī)上明文規(guī)定了針對(duì)曠職的具體情況是不能扣減薪資待遇的，但針對(duì)有關(guān)情形的評(píng)定能夠由彼此簽署的勞動(dòng)合同書開展確定的要求，假如對(duì)相應(yīng)情形的確認(rèn)存有爭議的，能夠向勞動(dòng)仲裁單位申請(qǐng)辦理勞動(dòng)仲裁，并依照規(guī)范的狀況開展懲罰。