開心又簡短的春節(jié)長假完畢，HR膽戰(zhàn)心驚的日子或是來啦：假后辭職高峰時段與春季招聘高峰時段一直同時而至。應(yīng)對很多的人員流動，該怎么應(yīng)對呢？

職位招聘的浪潮洶涌而成，公司喜憂參半，喜的是有越多的優(yōu)秀人才挑選，憂的是公司能不能把握機(jī)會招到優(yōu)秀人才，機(jī)遇一年一遇，轉(zhuǎn)眼即逝。

年之后招騁第一戰(zhàn)，危害著公司整年的人才資源與發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實，應(yīng)當(dāng)怎樣資源分配、挑選招聘網(wǎng)站、吸引住求職者，及其采用哪種招騁方法，那又怎樣留住人才的心這些，這種基本都是公司極為關(guān)注的難題。效率高、成本低、高品質(zhì)的招騁是公司可望不可及的總體目標(biāo)。

實際上，HR要“方便”，最先還是得弄搞清楚出色員工怎么會棄企業(yè)而去，由于僅有對癥治療，才可以防止一錯再錯。

那麼，到底是怎么回事驅(qū)使大家的出色員工丟下大家放手而去呢？

一、誘因

1、應(yīng)聘求職高峰時段引誘員工辭職

每一年春節(jié)后的前兩三月，就是員工應(yīng)聘求職的高峰時段，一年以往，公司要發(fā)展趨勢，工作人員要調(diào)節(jié)。因此許多公司都聚集在這時很多填補(bǔ)工作人員，因而，工作人員需要量比較大，應(yīng)聘者在此刻也更很容易尋找到適合的工作中。很多的應(yīng)聘機(jī)遇可能引誘員工英勇地挑選換工作。

2、公司互挖墻角教唆員工辭職

許多公司，為了更好地使自身在新的一年中有更強(qiáng)的發(fā)展趨勢，在春節(jié)前即開始下手挖同行業(yè)或其他公司的墻角，而員工一般在春節(jié)前不容易辭職，由于也有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白給”，春節(jié)后，年終獎金手中，一旦有更強(qiáng)的公司向她們拋來橄欖葉，便會毫無顧忌地挑選換工作。

3、外界工作壓力驅(qū)使員工辭職

一開始，員工們或許并沒辭職的想法，可是，當(dāng)見到其他員工換工作取得成功，取得較高的工資、有更強(qiáng)的發(fā)展趨勢，或是員工身旁親密的人持續(xù)在其耳旁鼓噪、施壓時，便會不自覺地兩相較為，假如認(rèn)為自已比換工作取得成功的員工更有工作能力、更有可能得到更快的快速發(fā)展時，員工們則會情不自禁地挑選換工作。

二、內(nèi)部原因

危害員工流動性的內(nèi)部要素是豐富多彩的，也是日積月累起來的，難以一下子歸納徹底，小編通過挑選，關(guān)鍵概括為下面幾個。

1、公司文化危害

公司是不是有好的公司文化，是不是有好的學(xué)習(xí)氛圍，在一定水平上體現(xiàn)出該公司的知名度。沒有知名度的公司難以有影響力，而沒有影響力的公司，當(dāng)然也不會很強(qiáng)的團(tuán)隊的凝聚力。

2、公司領(lǐng)導(dǎo)干部的管理風(fēng)格

公司領(lǐng)導(dǎo)干部的管理風(fēng)格，對員工的作業(yè)心態(tài)及工作主動性有很大的危害，如果是極少數(shù)員工覺得不適合公司領(lǐng)導(dǎo)干部的管理風(fēng)格，員工們還會繼續(xù)開展自身調(diào)節(jié)，但如果是大部分，員工就不但不容易開展自身調(diào)節(jié)，還會繼續(xù)覺得這不是自身的難題，是領(lǐng)導(dǎo)干部的難題。時間久了，便會對領(lǐng)導(dǎo)干部心存抵觸，也就不容易竭盡全力地投放到工作上去，找工作難的滿足感，則工作中的歡樂就無從說起。沒了快樂的工作中，一樣是一種閉目養(yǎng)神。

3、公司發(fā)展前途

一個優(yōu)異的或期盼進(jìn)步的員工，對公司的發(fā)展前途十分關(guān)心。僅有公司發(fā)展了，員工才也有發(fā)展趨勢，公司市場前景黯淡，員工看不見向前的方位，便會對公司失去了自信心，而對公司沒自信的員工，挑選辭職當(dāng)是早晚的事了。

4、公司薪酬水準(zhǔn)

在招聘面試時，諸多的應(yīng)聘者在提到就業(yè)規(guī)范時幾乎都商談到三點：

a、工作中得高興；b、大的進(jìn)步室內(nèi)空間；c、好的薪酬工資待遇。

由此可見，無論你認(rèn)可是否，薪酬水準(zhǔn)早已成為了危害應(yīng)聘者就業(yè)的主要原因之一。從馬洛斯的需求層次論也將存活要求排在了第一位。因此 ，公司只要具有了有競爭能力的薪酬水準(zhǔn)，才有可能合理地吸引員工。

事實上，危害員工流動性的要素是豐富多彩的，誘因相對性主次，也可以有效地得到處理(小編在這里不會再過多闡釋)，而真真正正危害員工流動性的主要因素或是內(nèi)部原因，僅有處理好啦內(nèi)部原因，才可以有效的預(yù)防和處理員工流動性難題。

從公司視角說，吸引員工基本上就相當(dāng)于造就了使用價值。英國管理方法學(xué)好(AMA)一項匯報表明，更換一名員工的費(fèi)用最少等于其全年度薪酬的30%；針對專業(yè)技能急缺的職位，該項成本費(fèi)等同于員工全年度薪酬的1.5倍乃至高些。另一項匯報說明，在管理方法市場銷售職位員工的流動性成本費(fèi)可達(dá)到辭職員工全年度薪酬的200%～250%。

公司應(yīng)當(dāng)制訂有充足競爭能力的薪酬方案并提早發(fā)布，讓大伙兒胸中有數(shù)；與此同時也要給與租房補(bǔ)貼、交通費(fèi)、工齡工資、輪流換班補(bǔ)貼、主要表現(xiàn)獎、成果獎及其其他附加補(bǔ)助等個性化的福利；對關(guān)鍵員工和技術(shù)人員則給與一定的股指期貨、股份。根據(jù)這類使員工對公司造成幸福的感覺，加強(qiáng)其對公司的依賴感，提升其對公司的滿意度。

在招騁高峰時段，很多優(yōu)秀人才會經(jīng)常出現(xiàn)在基本的三大招聘網(wǎng)站，即網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會與雜志廣告，依據(jù)幾率與漏斗原理，在其中一定有一定百分比的優(yōu)秀人才合乎公司所需。因此 公司重中之重是增加基本方式優(yōu)秀人才的挑選與過慮幅度，盡早把好的優(yōu)秀人才發(fā)掘出來并快速與其說觸碰。

在招騁高峰時段，公司要留意多種多樣方式的搭配應(yīng)用，有效資源分配，不必把全部的卵子都放進(jìn)一個筐子里，由于人力資源市場變幻莫測，方式挑選難以避免地存有風(fēng)險性。

提升招騁高效率能使公司比競爭者優(yōu)先選擇招騁到出色的優(yōu)秀人才，簡單化與提升面試流程就特別關(guān)鍵。例如某公司在出席完第一天現(xiàn)場招聘后，當(dāng)日就挑選出考研復(fù)試名冊通告第二天的招聘面試(即便第二天是禮拜天)，這大幅提高了招騁高效率，給求職者也留下來了公司辦事效率高的好印像。也有的企業(yè)在人才招聘會上出行將求職者收到企業(yè)招聘面試(乃至去外地專車接送)，尤其是針對這些招騁總數(shù)非常大的崗位，例如操作工與市場銷售職位等。

HR要完全依靠外部環(huán)境資源，不必只是將自身做為面試流程中的一個點，更要跳出來步驟以外，積極促進(jìn)、管理方法與提升面試流程，讓盡可能多的企業(yè)內(nèi)部員工對高峰時段招騁的必要性引起重視，了解招騁核心理念與方式，積極開展到人才招聘的工作上來，以更效率高、更成本低、更高品質(zhì)達(dá)到高峰時段招騁總體目標(biāo)，為全年度招聘人才的完成與公司經(jīng)營目標(biāo)的建立確立夯實基礎(chǔ)。