公司招聘市場競爭日趨猛烈，難道說說真的要花巨資才可以招到優秀人才？實際上并不肯定。下列我為您收集整理的成本低效率高招騁的7個方式，期待能對您有些協助。

一、從聘請的目標下手

1、提升人員構成管理方法。金融風暴下，公司應大量的思索如何把人力資源效益最大化，如何把優秀人才的效果激發到完美。因而可對組織結構與步驟實現提升，并提升編制管理，合理配備人力資源管理，根據提高高效率來操縱人工成本。

例如某通訊公司融合公司業務總體目標和人力資源管理費用預算，預知未來定編轉變，創建月度定編和人工成本動態變化匯報，具有了不錯的人力資源成本控制的實際效果。在機構融合和工作人員精減的與此同時，機構職責很有可能出現調節，崗位工作職責產生變化。因而，公司必須進一步整理崗位名稱，開展崗位分析，確立崗位工作職責與就職規范等。

2、找尋發展潛力型優秀人才。在聘請時大家一般期待尋找徹底擔任工作崗位的優秀人才，最少是在同樣崗位上開展移動，那樣做我覺得是有好有壞的。徹底擔任型優秀人才一方面薪酬規定高些，另一方面在企業內部可進步的區域比較有限，例如很有可能在較短期內就遇上了職業生涯發展吊頂天花板，進而影響到工作中可靠性。而類擔任(貼近擔任)或基本上擔任型優秀人才，假如其綜合能力出色、發展潛力不錯，進到企業后因為充分發揮與提高的區域很大，工作責任心將更好，展示出更強的創新能力，對公司的滿意度與工作中穩定也好于前面一種。

3、從內部選拔人才。當公司的人力資源管理要求出去后，應最先考慮到是不是可從內部配制，給里面的員工造就機遇。例如破格提拔內部員工到高些一級的崗位，原崗位對外開放招騁，既提高了對內部員工的激勵，又減少了人力成本與新員工學習培訓成本費，由于崗位越高，必須 支付的薪酬與學習培訓成本費就越高。

4、考慮到同用優秀人才。針對階段的專業人才，可向外界中介服務租用臨時性員工，有一些高端人才可采用出任外界咨詢顧問或是虛似辦公室的方法，可極大節省企業辦公場地與機器設備資金投入，因此 開發設計同用性優秀人才是比較好的控制成本的對策。

二、創建好雇主品牌

侯選人最后挑選添加一家集團公司的緣故，不僅徹底事關價錢(薪酬、福利這些)，與此同時也取決于其看好了企業供應的使用價值(雇主品牌)。

舉個事例

當一位潛在性的侯選人已經找尋下一份工作中時，他最先會登陸某一招聘平臺，而且見到首頁展現出的五顏六色的數幾十家公司的LOGO，只需點一下進來，就可以見到這個公司主要的任職要求及其承諾的工資待遇。那麼，這名侯選人會最先挑選點一下哪一家公司的LOGO呢?

HR老鳥們都了解，在許多情況下，公司基本都是沒機遇給侯選人做自身推廣的，由于你徹底不清楚侯選人是否會點開你們的公司簡介，更別說是CEO設計方案的這些看上去很吸引人的薪酬、福利及其將來業務流程了。

因而，無論公司創建了有多少條招聘網站，公布了有多少條招聘啟示，當潛在的的侯選人挑選忽視或繞過這種招聘啟示時，公司在招騁上的全部資金投入就付之東流了。為了更好地解決這類尷尬的局勢，注重雇主品牌變成“銷售市場派”的關鍵方式方法。

三、創建起自身的優秀人才資料庫

與其說依靠別人，與諸多競爭對手開展市場競爭，比不上創建專享的人才儲備。這些積極辭職的員工、回絕企業Offer的侯選人、暫時沒有適合職位的出色侯選人、沒有根據招聘面試但有潛能的侯選人等，都能夠變成企業人才儲備組員。自然，建造一個漁塘非常容易，可是要讓水活起來卻并非易事。許多 公司投放資產與時間修了漁塘，但因為不常常“魚缸換水”，造成 人才儲備里的個人簡歷變成了“死個人簡歷”：要不找不著人，要不侯選人的個人情況早已發生了轉變。

如何創建自身的優秀人才資料庫呢?

剖析你需要的優秀人才會發生在什么職責職位、領域和地區；

依據潛在性人選的總數、品質、換工作意向、薪酬水準、優秀人才競爭力的猛烈程序流程明確優先選擇順序；

開展更加深入一步的定性分析與定性分析，例如剖析侯選人求職工作的習慣養成、薪酬期待、本人要求等；

依據這種信息內容創建有目的性的營銷策略，或有目的性地推廣招聘啟示。那樣，公司的招騁精準定位會更為確立，招騁方位更為精確，在聘請環節中的投入產出率會高些。

四、提升面試流程

第一，從全部面試流程的管理方法視角考慮，剖析個人簡歷從侯選人到HR到營銷經理的全部流通全過程，降低等待的時間和相同工作中，讓HR更為簡單地管理方法全部全過程，讓營銷經理更為易于地掌握招騁情況，讓侯選人得到更快的用戶體驗。

第二，提高HR與營銷經理的管理決策精確度，讓管理決策全過程更為客觀性。許多 情況下，主管沒法堅決決策適合的招騁候選人，只是會規定多招聘面試好多個侯選人，這顯然會提升人力成本，變長招騁周期時間。因而，“確立招騁總體目標”和“運用專用工具和辦法開展客觀性的分析與管理決策”是兩根可操控的關鍵技術。

在實踐活動這兩條道路的環節中，有很多事兒必須HR去解決，例如根據企業競爭優勢剖析，對崗位要求制定出更為細化的規范；與營銷經理開展更為精確的溝通交流，深層掌握營銷經理的要求；剖析目前精英團隊與營銷經理的性格特征；更為有目的性地找到適宜的侯選人；應用更為合理、精確的個性或工作能力人才測評工具這些。

全部這種步驟、專用工具的優化工作，最后可以讓面試流程更為簡易、招騁管理決策更為客觀性、招騁結果更為精確，合理提高招騁的成果。

五、擺脫公司與侯選人的任何阻礙

“互聯網營銷派”是當下最時尚潮流的一個人群，她們覺得招騁的最關鍵阻礙是“公司”與“侯選人”中間的溝通渠道。而互聯網營銷的一個關鍵具體指導方位便是突破全部中間商，這就好似“滴滴”對于旅客與的士，“大眾點評網”對于消費者與餐館，只需擺脫了“公司”與“侯選人”中間的任何中間商，就可以提高招騁高效率，并減少公司獲得優秀人才的成本費。

六、練好招聘網站的武學

1、發展趨勢內部獵頭公司。對于一部分同行業公司裁員與機構調節，企業可依據自己發展要求關鍵引入關鍵專業性人才，尤其是平常銷售市場較為稀有的優秀人才。公司可創建內部獵頭公司團隊，將招聘人才關鍵遷移到積極獵挖上，以著名同行業公司的優秀人才為核心的發掘總體目標。與此同時，公司能夠與有裁人方案的同行業公司實現交流商議，接受與消化吸收其不用的杰出人才。

2、“雙拼別墅”或“多拼”招聘網站。在經濟不景氣自然環境下，公司在外界招聘網站資金投入層面都大大降低，為了更好地