“天下武功，無人能敵”，招騁亦如是，由于HR在一個侯選人的身上多花一分鐘，另一個真真正正適合的侯選人或許就到其它企業的碗里來到。

招騁要怎么做到快且準呢?

除開清楚高效的面試流程，還必須HR有迅速評定侯選人匹配度的功底。

侯選人的匹配度應當包含三個內容：與職位是不是配對、與領導干部是不是配對、與精英團隊(公司)是不是配對。

從這三個內容看來，HR要迅速評定侯選人的匹配度，得先在下述兩大層面下足時間：

1.確立職位最主要的規定

HR要對于招聘職位，融合企業的領域特性、業務流程特性、發展趨勢要求等，用崗位分析技術性將該職位需要的專業技能、專業知識，職位的管理權限、崗位職責和工作職責實際展現出去。最重要的是要展現出企業對該職位的關鍵期待和規定，而不是用基本上規定來含糊帶過。

確立職位關鍵標準的益處是，應聘者在閱讀文章招聘職位時，能立刻依據信息內容與自己狀況開展核對，分辨是不是要再次遞送個人簡歷，在HR以前先一步分辨人崗匹配度。

2.掌握用工單位的擇人規范

HR在招聘信息中承擔挑選和介紹的工作中，是不是錄取的決策權在用工單位，因而，HR要尋找達到用工單位規定的侯選人，最先得掌握用工單位的擇人規范和習慣性，再按照這種標準，評定侯選人的匹配度。那樣評比出的侯選人，被用工單位“退換貨”的可能性就小許多。

要掌握用工單位的擇人規范和習慣性，就必須HR隔三差五多跟這種用工單位的責任人情感交流，觀查這種機構的員工，看一下這種責任人招收的員工都有什么關聯性。

搞好了這兩個方面，下面還要從侯選人的身上下手了。由于分辨侯選人匹配度這一姿勢，圍繞招騁整個過程，從簡歷投遞逐漸，到電話溝通交流，再到零距離溝通的每一個階段，因此 ，HR能夠分批開展，一步步去除匹配度低的侯選人。

1.從個人簡歷關鍵字做分辨

1)關鍵專業技能

HR在迅速訪問侯選人個人簡歷的情況下，必須對個人簡歷中所呈現的專業技能、工作經歷等完成基本判斷，分辨侯選人的主要標準是不是與招聘職位的匹配度。在這里一階段，HR要特別是在關心侯選人的前提條件能否達到招聘職位的主要規定。

2)工作經驗

HR還需要留意一下侯選人的工作經驗，看一下他的進步情況，基本評定侯選人的長期整體規劃是不是與企業發展規劃一致，及其企業能給員工的發展趨勢安全通道能不能達到他本人的發展趨勢規定。這一點至關重要，終究很多員工辭職是由于沒有進步室內空間。

2.從電話溝通中做評定

1)本人意向

假如侯選人根據了簡歷投遞，HR下面就需要與他根據手機溝通交流明確一些物品，如他的本人意向。一個侯選人與企業不管有多么的配對，只需他不愿意來，一切都是空話，再多再出色，HR也只有遺憾缺憾。

2)具體情況

我認為，不管有那么喜愛這一侯選人，換句話說這一月的目的差是多少，HR在與侯選人的溝通交流上都必須盡量的誠信，由于“騙回來”的終歸不長期。因此 假如侯選人問到企業發展狀況、薪酬福利等，提議HR屬實告之，那樣能夠無須消耗彼此之間時間。

3.從線上測試結果做評定

一些企業在完畢電話面試后，會需要侯選人遞交相關資料，例如以往的設計方案，或是調查考生的有關專業知識。線上測試的結果一目了然，適合就再約招聘面試，不適合就到這里。

4.從招聘面試主要表現做評定

侯選人根據之前全部階段，最終到零距離的溝通交流。在這里一階段中，HR能夠更可以直接地觀查侯選人。那應當調查考生的什么方面呢?

HR能夠從三個層面掌握侯選人：

1)視其所以，掌握求職者言談舉止的動因

2)觀其所由，掌握求職者的過去歷經

3)察其所安，掌握求職者的心里甘于哪些

根據一些面試的問題來判定侯選人的匹配度：

人崗匹配度

1)有關這些職位的關鍵工作中你明白嗎?根據哪些方法可以證實你能做此項工作中?

2) 有關這類工作中你認為自身保證了什么樣水平?或是怎樣的層級?或等級?

3)必須他人相互配合嗎?必須多少人?都如何來相互配合?

4)有關這類工作中你做了是多少?如今做此項工作中你需要花多大時間能進行?

5)需要什么標準可以把此項工作中做的很極致?

6)為了更好地把此項工作中做的非常好，你都必須什么對策?實際敘述一下。

7)此項工作中一般會分兩步走，分好多個環節?如何的步驟?有什么重要環節?

8)此項工作中最易于在什么階段出難題?都是會發生什么問題?必須經過怎樣的方法來處理

9.)有關這塊的工作中你以前是不是經歷錯誤的實例?實際敘述一下當初的狀況。

10.)你認為把這個職位的作業搞好還必須怎樣的宏觀經濟標準?

價值觀念匹配度

1)對以前的企業和上司的想法怎樣?

2)敘述上一次在工作上挨指責的場景。

3)聊一聊對自身危害較大的人，尤其是對自身的生活觀念有影響的?

4)平常喜愛去怎樣的網址，關注哪些的物品?

侯選人最后能不能入崗要來自于很多宏觀經濟的要素，例如：

于侯選人有關的角色追求完美、性格特征、為人正直核心理念、為人處事設計風格、價值觀念、待遇要求等;

而于公司有關的影響因素有公司文化、領導設計風格、老總核心理念、發展趨勢企業愿景、人力資源規章制度、產品特性、企業理念這些。

這種因素都是在決策著一個人能不能徹底融入一個職位的具體規定。因而，評定侯選人的匹配度，不可以單純性分辨人崗匹配。