一、勞動(dòng)合同書試用期辭職工資怎么算

試用期離職薪水理應(yīng)依照員工一切正常出勤率的時(shí)間及其加班加點(diǎn)時(shí)間的有多少來完成測(cè)算其薪水，其月基本工資=月薪水÷21.75×具體出勤率日數(shù),

工作中日加班工資的測(cè)算方法:月薪水÷21.75÷8×加班加點(diǎn)時(shí)數(shù)×1.5倍;

雙休日日加班工資的測(cè)算方法：月薪水÷21.75÷8×加班加點(diǎn)時(shí)數(shù)×2倍;

法定節(jié)假日加班工資的測(cè)算方法：月薪水÷21.75÷8×加班加點(diǎn)時(shí)數(shù)×3倍。

二、實(shí)習(xí)期不過關(guān)能不能延長(zhǎng)試用期

《勞動(dòng)合同法》第十九條要求了實(shí)習(xí)期的限制，即工作合同期限三個(gè)月之上未滿一年的，實(shí)習(xí)期不能超出一個(gè)月;工作合同期限一年之上不滿意三年的，實(shí)習(xí)期不能超出二個(gè)月;三年之上固定不動(dòng)時(shí)間和無固定期限的勞動(dòng)合同書，實(shí)習(xí)期不能超出六個(gè)月。假如員工在試崗內(nèi)達(dá)不上用人公司的規(guī)定，用人公司可依據(jù)勞動(dòng)法第三十九條之要求以員工在使用期內(nèi)被說明不能滿足錄取標(biāo)準(zhǔn)為由消除勞動(dòng)合同書，但不可延長(zhǎng)試用期，用人公司延長(zhǎng)試用期的，歸屬于違反規(guī)定訂立實(shí)習(xí)期，要承擔(dān)相對(duì)應(yīng)的。可是，實(shí)踐活動(dòng)中有一種特殊情況，即用人公司與員工訂立的實(shí)習(xí)期未做到法律法規(guī)的限制，例如，用人公司與職工簽署了三年限期的勞動(dòng)合同書，合同書中承諾實(shí)習(xí)期為三個(gè)月，未做到六個(gè)月的限制，用人公司能否在三個(gè)月實(shí)習(xí)期滿時(shí)以員工不符合規(guī)定為由延長(zhǎng)試用期至六個(gè)月呢?假如用人公司與員工訂立的實(shí)習(xí)期期滿的，假如用人公司延長(zhǎng)試用期，歸屬于再度承諾實(shí)習(xí)期的情況，違背了同一用人公司與同一員工只可以承諾一次實(shí)習(xí)期的要求，一樣歸屬于違反規(guī)定訂立實(shí)習(xí)期。

用人公司不可在勞動(dòng)合同書中承諾延長(zhǎng)試用期，用人公司違反規(guī)定訂立實(shí)習(xí)期的，員工可向工作行政機(jī)關(guān)舉報(bào)，由工作行政機(jī)關(guān)行政強(qiáng)制執(zhí)行;違反規(guī)定承諾的實(shí)習(xí)期早已執(zhí)行的，由用人公司以員工實(shí)習(xí)期滿月薪水為規(guī)范，按早已執(zhí)行的超出法律規(guī)定實(shí)習(xí)期的期內(nèi)向職工付款賠償費(fèi)。

《勞動(dòng)合同法》第十九條　工作合同期限三個(gè)月之上未滿一年的，實(shí)習(xí)期不能超出一個(gè)月;工作合同期限一年之上不滿意三年的，實(shí)習(xí)期不能超出二個(gè)月;三年之上固定不動(dòng)時(shí)間和無固定期限的勞動(dòng)合同書，實(shí)習(xí)期不能超出六個(gè)月。

同一用人公司與同一員工只可以承諾一次實(shí)習(xí)期。

以實(shí)現(xiàn)一定工作目標(biāo)為時(shí)間的勞動(dòng)合同書或是工作合同期限不滿意三個(gè)月的，不可承諾實(shí)習(xí)期。

實(shí)習(xí)期包括在勞動(dòng)合同書期內(nèi)。勞動(dòng)合同書僅訂立實(shí)習(xí)期的，實(shí)習(xí)期不創(chuàng)立，該時(shí)間為工作合同期限。

許多人覺得在試崗內(nèi)，因?yàn)樽陨矶歼€沒轉(zhuǎn)正定級(jí)，那麼假如要辭職得話，企業(yè)也是不容易付款薪水的。但實(shí)際上在試崗內(nèi)，即使上班時(shí)間尚短僅有幾日，用人公司也需要依據(jù)具體出勤率的時(shí)間來測(cè)算薪水，以后付款辭職員工相對(duì)應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬。因此，實(shí)習(xí)期并并不是可以不付款薪水的托詞。