一、自主加班加點能不能認為加班工資

不一定，需看企業是不是認同了員工加班加點。

最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條要求：

員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。

但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實出現的直接證據，用人公司不保證的，由勞動部門擔負不良不良影響。

二、工作中帶回去歸屬于加班加點嗎

這要分2種狀況看：

1、自行工作中的不屬于加班加點。假如員工的作業既并不是用人公司的規定、決策，都沒有在用人公司認同的加班加點紀錄，而僅僅自行在家辦公得話，不屬于加班加點，用人公司不必付款加班工資。可是，用人公司對員工的運行給予追認得話，便是企業分配的加班加點，應當付款對應的加班費。

2、有直接證據證實工作中為企業分配就歸屬于加班加點。例如，小趙的負責人一直在放假前，要他在假期完畢后交一份策劃書。這事實上，間接性規定小趙迫不得已在假期期內，空出時間進行工作中。變向的增加了職工的上班時間，歸屬于加班加點。自然，員工務必有直接證據證實，確屬因用人公司布置了太多的工作目標，而使員工迫不得已在一切正常的上班時間之外加班加點。用人公司仍須付款增加上班時間的薪水。

就加班工資的標淮看來，這也是有國家統一做出要求的，但就算那樣，不一樣員工推算出來的加班工資金額也不是太一樣的。由于在預估的情況下，不一樣時間范圍加班加點的加班工資規范不一樣，此外員工的基數和實際加班加點的時間長度不一樣，也是會直接影響到最后的金額。但無論如何企業全是不可以自定加班工資規范。

自主加班加點能不能認為加班工資?絕大多數企業針對自主加班加點的勞動人民是沒有認為加班工資，員工也不會因自主加班加點而規定企業給加班工資。員工自主加班加點又要認為加班工資，應當必須 多問一問刑事辯護律師，弄清楚實際的狀況，上面有很多專業性人才協助你。