《2015年夏季中國雇主需求與白領人才供給報告》表明，二零一五年夏天，全國人才供求市場競爭指數值為29.3，換句話說均值一個崗位接到29.3份個人簡歷。對比二零一五年春天，市場競爭愈發猛烈。可是，“一線城市”四大城市的崗位市場競爭指數值均未進到前五位，北京市第八，深圳市第9，上海市第一1，廣州市第一3。

今年夏天 員工又逐漸逃出“北上廣深”了！

這一數據信息與一線城市工作中生活壓力擴大、綠色生態環境惡化、限房限車等新政持續施加壓力等原因相關，愈來愈多的上班族離開“一線城市”，轉移至是社會經濟發展局勢不錯、發展趨勢室內空間大的二線城市。一線城市公司用工愈來愈艱辛。

員工逃離北上廣的原因是什么？

要想搞好留才工作中，最先要弄清楚優秀人才怎么會離去？尋找最本質的緣故才可以對癥治療處理留才的難題。

員工離去企業最本質的因素有兩個，一個是干的難受，一個是錢沒有給及時。這兩個緣故一樣適用離去“北上廣深”的人。

一般狀況下，人全是揚長避短的，愈來愈多的大家用盈利與成本費實現較為，大家提倡的工資指導線，事實上可以執行的非常少。收益無法跟上物價水平提高的速率，會推動許多人思索這個問題，最后離開。

此外，伴隨著社會的發展趨勢，氣氛針對員工看起來更加關鍵。假如每天工作壓力太大、自然環境差、限定多，離去是早晚的。

對于壓根 HR要從“選育用留”全方位狠下功夫

逃出與重歸，二種狀況幾乎全是共存的。假如統計分析說明逃出的人偏多，那不過是總體上代表著公司用工層面的可選擇室內空間變小，但在非常長的時間之內，依然更改不上一線城市是優秀人才堡壘的實際。

針對一線城市公司的HR來講，依然是要再次在專業人才的選育用留上狠下功夫。在這兒明確提出三點念頭，期待能啟迪大伙兒思索。

1、要加強優秀人才的選育用留。實質上，或是要讓公司和優秀人才可以在雙方的身上你情我愿。公司要想辦法研究并達到總體目標優秀人才針對本公司的各種需求。與此同時，還需要利用高效的工作中設計方案、優秀人才關愛與激勵制度，保證 公司在優秀人才的身上的投入，可以最大限度地獲得收益(這也是公司綠色發展的壓根)。

對于怎么才能搞好優秀人才的選育用留？這當中的一個基本性的情況便是，要創建一套有效的針對優秀人才水平的評定規范。人才評估規范，是搞好選育用留的根基。

2、“一線城市工作中生活壓力擴大、綠色生態環境惡化、限房限車等新政持續施加壓力等要素”，給HR們在設計方案對總體目標優秀人才的關愛與激勵制度時提到了很大的挑戰。簡易地說，你給到員工的，應當有利于她們更有魄力去抵御住這種實際的生活工作壓力。

3、想要在一線城市奮斗的優秀人才，在職業夢想與追求完美(甚至是能夠 變大到人生理想與追求完美)上，是有其特有性的。在員工文化教育與塑造層面，HR們不如去顯出一線城市很有可能給與到的大量機遇和體驗感。

要讓員工們意識到，是不是到一線城市發展趨勢，這一挑選自身并無優劣之分。但一旦根據自身的價值判斷而選用了一線城市，就沒有需要再去太過擔心一線城市的缺點了。讓員工內心平靜，是十分關鍵的事兒。

總結

一線城市如同一座卡夫卡城堡，城內的人想出去，城邊的人想進去，有些人離開了也會有些人來。一線城市具備的自然資源與服務平臺，自身便是很多人希望的福利，公司能為員工給予的一定是以公司整體實力為基本的。

我覺得HR要做的也是在公司整體實力可以的范疇內去制訂更健全、更具有誘惑力的人力資源管理對策，用對人會、用善人，給優秀人才給予一個身心健康發展的自然環境。