成為人事管理者，人們必需要開拓創新，能夠根據員工福利管理恰當地考慮新時期的專業人才、盡快鼓勵優秀人才為公司創造財富。可是怎樣開拓創新、根據員工福利的改革創新與自主創新，考慮員工日漸提高的精神實質要求，提高公司人力資源管理高效率，充分發揮員工福利的留人實際效果，變成企業管理人員必須關心的新課題研究。

這 “三感”是必不可少的

對于上述員工的精神需求滿足，員工福利具有自然的優勢，與報酬待遇相比，更能有效地實現激勵目的

1、被認同要求：信任感

人們經常見到才新員工入職好多個月的薪資幾十萬元的單位主管匆匆忙忙離去一間公司，而新員工入職很多年依然沒有被破格提拔的薪資幾萬塊的單位負責人依然在公司里等候。并非公司給與單位主管的認同不足高，只是職工針對被認同的覺得不停是在收益上和職位上，大量反映在精神實質方面。

精神實質方面的被認同要求，我覺得是職工在公司內的信任感。這類信任感，涉及到工作中精英團隊認同、公司文化認同、顧客認同、親人認同等，必須公司根據職工福利的有效整體規劃去考慮。

2、自我實現價值：榮譽感

當代的初入職場人，衣食住行于1個填滿轉型、自主創新的時代，她們的血夜里擁有歸屬于自己的英雄期盼，卻又苦處工作能力、工作經歷等標準的貧乏，沒法實現人生價值。這樣長期的自我實現需求，最后發展為缺乏榮譽感，白領收入即使超過萬人也沒有榮譽感。

工作方面的工作能力呈現，僅僅職工自我實現要求的一部分，才藝表演、技能、個人愛好算是自我實現的真實流行，職工福利要考慮到怎樣為職工出示演出舞臺，出示游戲道具，出示觀眾們，出示機遇，出示證明材料。

3、發展趨勢室內空間要求：緊迫感

公司在為職工出示短期內性的收益工資待遇的一起，更要根據職工福利方式，為職工出示學習培訓提高的服務平臺、標準，讓職工在公司內就能夠體會到充裕的發展趨勢室內空間。

開拓創新能夠獲得主導權

直到今天，依然有許多公司把職工福利作為是職工在公司上下班的這種補充性收益，將職工福利做為這項薪酬的附設工作中簡易進行。我覺得，薪資僅僅公司對職工工作中努力的這種簡易立即的收益，職工福利算是公司對職工表述高度重視與關愛的著眼點。

公司要想在將來的職工福利市場競爭中得到主導權，不但要依規健全社保褔利，要依據公司實際上擔負工作能力進行傳統節日褔利、學習培訓、常規體檢等傳統式褔利，也要依據新時期職工的要求轉變出示新的褔利管理方法。

更粘更有彈性的彈性福利

員工福利保障指數低表明員工福利仍有很大的操作空間。在職工精神實質要求的考慮層面，公司更應當關心的是處理職工的信任感、榮譽感、緊迫感，而這三項要求的考慮，堅信立即會為職工福利確保指數值提高1個大臺階。

福利plus針對新時代員工福利的一些提議：

1、設立企業年金，給退休生活一份安全感。社會保險可以支付的養老金是有限的，而人們對于退休后經濟來源的擔心是無限的，年金最大的特色是養老，其次是個人所得稅遞延納稅。因此它對于員工的吸引力也體現在兩個方面：一方面是為員工當前的收入做籌劃，合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算，讓員工老有所依。

2、參與員工健康管理，讓員工對企業產生榮譽感。企業主動關注員工的健康需求，向他們提供體檢機會、健身機會、重大疾病保險等福利項目，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導致了員工對于企業的榮譽感普遍強于基層員工。

3、關心員工家庭，降低員工職場危機感。企業關心員工的家庭，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位，間接地讓員工的職場危機感降到最低。因此，新時期的員工福利管理，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購買健康保險、為員工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已經取得良好效果，值得我們借鑒。