薪酬福利漏洞問題 

第一：宏觀環境變化導致企業用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業利潤率在快速下滑，企業效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革。 

第二：客戶作為生產制造型企業，隨著產能波動導致較大的員工月薪酬波動，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿意，生產系統年均人員流動率逐漸增長，研發系統一漲再漲，員工流動導致企業人力資源前期投入的大量成本沉沒，高層領導心痛不已。在此澤亞企業管理咨詢想問：加了薪酬員工就穩定了么？ 

第三：企業快速發展，產能規模快速擴張，購進大量新進的數控設備，員工迅速增加，但企業的人均產值減少了，效率不高反而低。 

第四：大量的新進員工技術熟練程度難以達標產品質量難以控制，企業只能大量投入人力物力開展新員工培訓。但又出現另一個問題：剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業變成了競爭對手的實訓基地，員工在企業沒有長期打算，職業發展找不到方向，培養好了留不住也是個傷腦筋的問題。 

現代企業的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業發展統籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。下面請和澤亞企業管理咨詢一起來看看薪酬福利漏洞解決方法： 

首先：幫助客戶建立全新的薪酬概念 

薪酬是企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，通常包括工資、獎金、福利、股票期權等。廣義的薪酬包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬;狹義的薪酬僅指經濟性薪酬。 

經濟性薪酬是可以用物質形式體現的報酬。它是企業招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的，是企業之間相互爭奪員工的重要手段。而非經濟性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。它有三個主要來源，即來自工作本身、工作環境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補充經濟性報酬的價值等特征。