傳統(tǒng)的人力資源管理模式，尤其是福利管理模式已不再適用于現(xiàn)代的員工福利管理，激勵型、個性化福利必將成為新的主流趨勢。

以福利制度設(shè)計和福利管理服務(wù)為核心的解決方案正是在這種趨勢中所出現(xiàn)的一種新型管理模式，在當下以人才為核心競爭力的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)必須通過創(chuàng)新、變革、多樣化的激勵方式，尤其是針對個性化福利需求，有針對性地滿足員工福利需求，并為員工提供便捷的、彈性的福利發(fā)放方式，才能提升員工滿意度，從而促使福利管理發(fā)揮其真正的激勵作用。

傳統(tǒng)福利難應(yīng)新形勢 

如果說企業(yè)在員工福利方面做得不用心，相信很多企業(yè)都會大呼“冤枉”。當今許多企業(yè)在福利上動的腦子不可謂不多，有的企業(yè)為了討好員工，放長假，多發(fā)錢，多發(fā)禮品，表面上屬于高福利，也堪稱關(guān)愛員工的典范，但卻屬于非個性化福利 ，缺少員工的參與和選擇。并且慢慢地隨著生活水平的提升，企業(yè)在員工福利上投入的成本也在不斷提升，為了能夠使員工感受到福利的激勵價值，企業(yè)也必須將福利投入的成本與員工心理價位保持契合。然而，一旦企業(yè)降低福利標準，或長時間維持某一標準，員工就會產(chǎn)生負面的感受，從而喪失福利的激勵作用。 

此外，在企業(yè)中，有新員工和老員工之分，他們的年齡也不同，生活習慣差異也大。老員工生活習慣節(jié)省，發(fā)了錢，只存不花，感受不到福利。有些新員工屬于月光，發(fā)了錢存不住，幾天之內(nèi)就會花光，只會感嘆錢發(fā)的少。更有一些員工，對于禮品型的福利不滿意、懶于兌換、運送，導致對于禮品型福利不理不睬，這樣一來，非個性化福利的弊端就顯現(xiàn)出來了。 

其實通過對幾種常規(guī)福利的操作結(jié)果進行觀察分析，不難發(fā)現(xiàn)內(nèi)容統(tǒng)一化會導致激勵目的失效，選擇單一化會忽視員工感受，實施手工化會令操作流程復雜，管理分散化會使效果評估脫節(jié)。李浩分析，面對眾多問題制約，傳統(tǒng)福利的節(jié)奏顯然已無法滿足員工日益增長的物質(zhì)文化需求，對人力資源管理者來說，福利政策轉(zhuǎn)型與改革迫在眉睫。 

彈性福利將成新寵 

如何改革？解決現(xiàn)代員工福利操作弊端的根本在于企業(yè)是否能夠認清員工福利的本質(zhì)，具有自主選擇性和激勵型的彈性福利制度將成首選。員工福利不僅僅是發(fā)錢、發(fā)卡，而是企業(yè)給予員工的除直接薪資以外的一切物質(zhì)待遇和精神感受。如果能夠讓員工自主選購感興趣的“非金錢型”的個性化福利，則福利的激勵價值遠遠高于企業(yè)對于福利投入的成本價值。

激勵型、個性化福利的操作不等同于成本投入，相反還可能因為合理設(shè)計而降低成本。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟能力、員工年紀人數(shù)工種等綜合因素的考慮，與人力資源服務(wù)提供商密切聯(lián)合，設(shè)計出一套最貼近員工需求、福利價值體現(xiàn)更大的實行方案，充分尊重員工福利選擇權(quán)，使員工成為真正的福利“享有者”，發(fā)揮出員工福利權(quán)益應(yīng)有的功效。 

以體檢為例，企業(yè)往往為表誠意選擇權(quán)威、專業(yè)的體檢機構(gòu)，然而忽略了員工對各體檢機構(gòu)的偏好和距離遠近，如果在福利項目設(shè)計中設(shè)置體檢環(huán)節(jié)，可由員工自主選擇體檢機構(gòu)，甚至選擇體檢與否，有無其他福利項目更換等則更顯人性和靈活性。 

越來越多的企業(yè)管理者已經(jīng)意識到員工福利已成為企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段。相較于過去被動、傳統(tǒng)的福利政策，彈性福利將越來越成為人力資源管理市場的首選方案，通過個性化的福利制度，以企業(yè)較合理的成本投入給予員工更具針對性的福利項目，使企業(yè)獲得更高的員工滿意度和忠誠度。

文章來源：福利plus