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    好的企業職工福利不易仿制,比發錢更有溫度!

    2021-02-23 15:43

    站在企業的視點來說,想要讓職工供應更多的勞動力,不能一向添加薪酬,最高薪酬點也就是那個臨界點。對于一個成熟的企業來說,安穩運營是很重要的,企業辦理最終管的還是人,也就是說人力資源的安穩是很重要的。

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    造成企業職工福利如此重要的原因是什么呢?而薪酬辦理又是人力資源辦理的核心內容,一套合理的薪酬制度是企業有序運營的前提。


    給職工直接發錢是有很強的黏性的,當你第一次給職工以現金的方式發福利時,職工會以為這是企業給的福利,然而如果你一向發下去的話,在職工的潛意識里,這筆錢就已經是薪酬的一部分了,而不會再以為這是企業發的福利。一旦哪天企業停止了現金發福利,那么職工就會以為這是企業在克扣薪酬,然后削減勞動力供應,這對企業辦理是晦氣的。在外企大型企業,人力資源很講究對標(benchmark)。

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    這個崗位的市場中位值是50萬年薪,那我們也要調高到50萬。競爭對手給職工發1500房貼?那我們也要調到1500。挖人的時分也是如此,現金,相對來說,更簡單對標。你一個月1萬,我開給你1萬2;你不走?2萬,你再考慮一下。錢的競爭力,太好仿制了。但福利怎樣對標?福利怎樣仿制?對方公司有彈性福利渠道,可以用公司給的積分兌換健身卡,健康穩妥,乃至市場上基本買不到的父母穩妥和子女穩妥。難道挖個人還得上一整套完善的彈性福利?福利,不僅是錢的問題,還涉及時刻精力,乃至關乎企業文化。在設計彈性福利方案時,都會主張拿掉能夠直接實現的項目,比方禮品卡或者預付費卡。因為一旦加入這種可以折現的項目,福利就更簡單被對標。


    調研發現,企業開展更多企業職工福利項目比單純資金支撐,更能促進職工健康。企業給錢,當然是帶有企業文化和價值觀的,注重家庭的價值觀,希望職工把錢花在家人身上,認同健康的價值觀,希望職工把錢花在促進健康方面,認同學習和發展的價值觀,希望職工把錢花在學習和自我投資上。


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