站在企業的視點來說，想要讓職工供應更多的勞動力，不能一向添加薪酬，最高薪酬點也就是那個臨界點。對于一個成熟的企業來說，安穩運營是很重要的，企業辦理最終管的還是人，也就是說人力資源的安穩是很重要的。

造成企業職工福利如此重要的原因是什么呢？而薪酬辦理又是人力資源辦理的核心內容，一套合理的薪酬制度是企業有序運營的前提。

給職工直接發錢是有很強的黏性的，當你第一次給職工以現金的方式發福利時，職工會以為這是企業給的福利，然而如果你一向發下去的話，在職工的潛意識里，這筆錢就已經是薪酬的一部分了，而不會再以為這是企業發的福利。一旦哪天企業停止了現金發福利，那么職工就會以為這是企業在克扣薪酬，然后削減勞動力供應，這對企業辦理是晦氣的。在外企大型企業，人力資源很講究對標（benchmark）。

這個崗位的市場中位值是50萬年薪，那我們也要調高到50萬。競爭對手給職工發1500房貼？那我們也要調到1500。挖人的時分也是如此，現金，相對來說，更簡單對標。你一個月1萬，我開給你1萬2；你不走？2萬，你再考慮一下。錢的競爭力，太好仿制了。但福利怎樣對標？福利怎樣仿制？對方公司有彈性福利渠道，可以用公司給的積分兌換健身卡，健康穩妥，乃至市場上基本買不到的父母穩妥和子女穩妥。難道挖個人還得上一整套完善的彈性福利？福利，不僅是錢的問題，還涉及時刻精力，乃至關乎企業文化。在設計彈性福利方案時，都會主張拿掉能夠直接實現的項目，比方禮品卡或者預付費卡。因為一旦加入這種可以折現的項目，福利就更簡單被對標。

調研發現，企業開展更多企業職工福利項目比單純資金支撐，更能促進職工健康。企業給錢，當然是帶有企業文化和價值觀的，注重家庭的價值觀，希望職工把錢花在家人身上，認同健康的價值觀，希望職工把錢花在促進健康方面，認同學習和發展的價值觀，希望職工把錢花在學習和自我投資上。