提高工資一定能激勵員工嗎？事實上，情況并非如此。HR要調(diào)整工資，必須事先考慮八個重要問題。以下是企業(yè)員工福利平臺收集整理的相關(guān)資料，希望能對大家有所幫助。

企業(yè)員工福利平臺工資調(diào)整很有趣。如果操作得當(dāng)，可以為公司維持骨干人員和優(yōu)秀人才的操作不當(dāng)，可能會填補人才流失的危險。企業(yè)員工福利平臺工資調(diào)整對員工來說是件好事，但是如何做好好事情，HR需要計劃。調(diào)整工資的工作，必須抓住幾個重要的人，幾個重要的地方。

重要的人:上司，各部門管理者。

重點:確定利潤增長的原因，確定報酬戰(zhàn)略，確定報酬總量和增長幅度，確定報酬調(diào)整的激勵要點和原則，科學(xué)合理的決策流程，慎重的操作步驟，全面進行交流。

從關(guān)鍵人員和關(guān)鍵點出發(fā)，我們企業(yè)員工福利平臺可以從以下8個方面制定調(diào)整方案

1.探索利潤增長的原因。

聽到上司說利益好，要給員工發(fā)工資，HR不能無知地關(guān)門制定方案。

利潤好，必須分析今年利潤顯著增長的原因。也就是說，明確什么會帶來快速的業(yè)績增長。

例如，有一個新的增長點還是原來的業(yè)務(wù)增長幅度很大新在線產(chǎn)品帶來良好利益，銷售擴大新區(qū)域，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，帶來高顧客滿意度？還是因為遇到了好的市場機會？

為什么要分析利潤增長的原因？提高工資需要的放矢，必須重點鼓勵公司持續(xù)獲利。

尋找原因不僅僅是功績觀賞，還要為明年的工作鋪平道路。

2.考慮報酬戰(zhàn)略。

公司處于創(chuàng)業(yè)階段，結(jié)合所在行業(yè)、企業(yè)定位等各種因素，考慮采用什么樣的報酬戰(zhàn)略，是戰(zhàn)略、跟進戰(zhàn)略、滯后戰(zhàn)略還是混合戰(zhàn)略？現(xiàn)在的報酬水平是同行業(yè)的什么水平？

兩者進行比較，如果有較大的出入或偏差，可以在調(diào)整工資時適當(dāng)考慮。

3.考慮報酬總量和增長幅度。

企業(yè)員工福利平臺在調(diào)整工資之前，需要計算調(diào)整工資的總量，計算本年度報酬的總量及其構(gòu)成。

企業(yè)員工福利平臺根據(jù)業(yè)績增長情況、報酬戰(zhàn)略等，考慮這次工資調(diào)整的總量和整體工資增長幅度。

企業(yè)員工福利平臺調(diào)整方案確定后，對每個員工調(diào)整工資后的工資計算，記錄備案，調(diào)整幅度等小事可以交給工資人，HR只要選擇工資調(diào)整的有效時間，就可以歡呼工資調(diào)整的成功。

4.考慮工資調(diào)整的激勵要點和原則。

企業(yè)員工福利平臺根據(jù)上述業(yè)績增長原因的分析，結(jié)合公司未來年度的計劃、戰(zhàn)略計劃，考慮報酬的激勵要點是什么

例如，作為創(chuàng)業(yè)2年左右的公司，重點是開發(fā)更多的新產(chǎn)品擴大業(yè)務(wù)區(qū)域開發(fā)重點客戶提高服務(wù)質(zhì)量提高內(nèi)部管理水平

找到公司未來一兩年的發(fā)展重點，結(jié)合工資調(diào)整、重點激勵。

確定了激勵的要點，根據(jù)上述各種因素，考慮什么樣的激勵方式，在固定報酬部分上升？

在變更報酬的部分上升還是一次性獎勵？例如，如果本年度業(yè)績上升是偶然的市場因素，就不能輕易提高員工的報酬。

提高工資很容易，但是過高的人工費的增加率，必然會給創(chuàng)業(yè)期的公司發(fā)展帶來不良影響。

5.與老板關(guān)鍵問題。

進行交流，反復(fù)協(xié)商，達成共識。

為什么第二至第四個標題不是確定而是考慮？

因為這些都是做的基本作業(yè)，是為了準備工作，在下一個交流工作中心有數(shù)量，有合理的根據(jù)。

第一至第四條的準備完成后，接下來要和上司取得聯(lián)系。

根據(jù)上述各種因素考慮的初步想法與上司深入溝通，就調(diào)整工資總量、幅度、激勵要點、激勵方式等核心問題進行調(diào)整、反復(fù)協(xié)商，最終達成初步共識是后續(xù)工作的關(guān)鍵。

6.決策過程應(yīng)合理合規(guī)。

孔子說:如果名字不正確，語言就不順利，語言就不順利。工資調(diào)整是一項與藝術(shù)相結(jié)合的工作。

工資調(diào)整關(guān)系到每個人的利益，不是HR關(guān)門的話就能處理的。除了內(nèi)容，首先不要說，只要從流程上寫文章。

要做好工資調(diào)整，必須確定合理的工資調(diào)整決策通過合理的合規(guī)性，可以相信很多人的決策流程，對很多員工形成說服力。

7、公司管理層的廣泛參與。

調(diào)整工資的決定過程、調(diào)整工資的激勵要點、以及報酬總量在某部門內(nèi)的具體分配、調(diào)整工資前后的交流工作，需要各級管理者的廣泛參與和支持。

如果能夠依靠業(yè)績管理系統(tǒng)制定明確的業(yè)績評價標準，調(diào)整報酬的依據(jù)就會更加明確，有說服力。

如果沒有建立科學(xué)合理的業(yè)績評價體系，發(fā)揮部門管理者的作用更為重要。

企業(yè)員工福利平臺在整個工資調(diào)整過程中，各級管理者的深入?yún)⑴c是必不可少的。作為300人規(guī)模的公司，HR不得單獨或與上司關(guān)門決定各員工的工資調(diào)整幅度。

8.做好工資調(diào)整計劃的溝通工作。

要和員工充分溝通，為什么工資漲幅高，工資漲幅低？

工資調(diào)整方案一落地，世界上就會充滿各種各樣的聲音，不要疏忽。員工必須理解基本的規(guī)則。一方面，解決員工心中的困惑，另一方面，通過公司的工資調(diào)整方向，員工可以知道公司提出了什么，明確員工努力的目標，發(fā)揮牽引作用。

那么，具體誰來做溝通工作呢？HR要做，但要發(fā)揮各部門負責(zé)人的作用。

每個人力資源部都應(yīng)該從戰(zhàn)略角度考慮自己的工作。工資調(diào)整關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和人才戰(zhàn)略。從雇傭到報酬，他們應(yīng)該全身牽引。為了取得良好的效果，人力資源部需要謹慎和謹慎。只有通過合理的過程、周密的方法和充分的溝通，人力資源部才能真正好鋼來提高工資。