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    公司員工福利平臺調薪是一個技術活,綜合考慮多方面因素確定

    2021-03-31 15:48

    公司員工福利平臺調薪是人力資源管理中非常常見的工作,如年度調薪、晉升調薪等。

    由于這項工作的敏感性和員工的高度關注,加上整體預算的限制,做好工作往往并不容易。

    公司員工福利平臺在和很多HR朋友交流的過程中,聽說過各種關于調薪的故事,有幾個奇怪的故事印象深刻。

    故事1:所有員工都以同樣的比例調整工資。

    在市場競爭激烈的行業,以銷售管理為主的公司。

    在一年的工資調整中,制定的工資調整政策非常簡單,所有員工都以同樣的比例提高工資。

    在業務渠道要求根據員工表現差異化調薪時被駁回,最終真正按照統一比例調薪。

    事后得知這樣做的原因:原來公司剛剛接管,HR負責人來自國有制造企業

    國有企業調薪是統一比例,完全由公司和人力資源部門確定,業務渠道無發言權。

    故事二:平級調動工資直接翻倍。

    一名HR接到一名員工調到另一部門的指示,在辦理調動手續時,新部門負責人要求該員工加倍工資。

    人力資源部發現該員工的職級沒有提高,在原來的崗位上時間不長,認為調薪幅度太大不合理。

    但是沒想到老板直接同意了新負責人的要求。

    公司員工福利平臺調薪是一個技術活,綜合考慮多方面因素確定

    故事三:免職后工資大幅下降。

    一家HR公司請了一位專家給公司講區塊鏈課,老板聽了覺得講得很好。

    并且覺得公司應該開拓相關業務,故意把老師挖到公司去做創新項目。

    用高薪挖老師,固定工資是所有干部中最高的。

    半年多后,新項目沒有進展。老板停止了這個項目,免除了這個專家的職務。

    上司說做什么拿什么工資,沒有職務的話應該只拿普通員工的工資,只支付基本的生活費。

    老板要求HR降低工資,只支付基本生活費。

    人力資源部與專家談到,專家表示,項目沒有進展是公司承諾的投資沒有兌現,并非他的原因,如果降低工資,他將申請勞動仲裁或向法院起訴公司。

    故事四:要求制定所有調薪量化計算規則。

    一位HR說,有一位員工晉升,工資提高了20%,當他拿去給老板簽字時,老板問,為什么是20%,為什么不是19%或21%。

    人力資源暫時語塞,沒有準確說出20%的理由。老板退回了調薪申請,說要有準確的計算依據。

    故事5:年度工資調整被駁回。

    公司員工福利平臺一位HR表示,他在年初向老板申請年度調薪,以穩定骨干員工。

    老板反問,公司去年虧損了,為什么要漲工資?HR不知道怎么接,默默退出。

    上述故事很多HR也會有同樣的感覺。

    是否調薪,公司員工福利平臺如何調薪是HR面臨的現實問題。

    公司員工福利平臺怎樣專業有效地解決這些問題,需要HR從以下幾個方面考慮:

    1.公司的發展階段和管理模式是否需要加薪。

    所有員工個人和用人單位的負責人都想調整員工的工資,在調查員工的滿意度時,報酬的滿意度往往最低。

    但是這是否意味著公司的工資太低,或者需要調整工資呢?

    當然,薪酬水平可以通過同業薪酬調查和公司整體投產比來考慮。

    是否加薪與公司的發展階段和管理模式有關。

    往往在快速發展時期,需要引進大量人才來穩定人才,需要調整工資;

    在業務成熟期或下降期,公司往往不調整工資。

    有些企業采用目標計劃達成率計算獎金,企業目標逐年增加。

    員工獲得相同獎金的條件不斷提高,每年適當調整工資是合理的。

    有些公司采用提獎制度,只要業務增長,獎金就會增加。

    收入可以通過提高業務來提高。在這種管理模式下,不加薪是可以接受的。

    二、企業財力是否支持調薪。

    加薪帶來的成本增長往往是剛性的,一旦增加,每年都會增加。需要足夠的預算來支持。

    公司員工福利平臺在制定工資調整計劃之前,必須確保有足夠的財力和預算來支持。

    從這個角度來看,老板完全可以理解公司虧損為什么要漲工資的問題。

    三、調薪規則。

    如何調整工資?現實中經常考慮的因素有崗位職位和薪酬水平、員工績效表現、現薪酬相對薪酬標準。

    ①晉升是基于崗位價值和勝任力。

    一般來說,晉升后的工資取決于新崗位的薪酬帶寬,在帶寬范圍內,同時在原有薪酬的基礎上進行一定程度的提高。

    大多數公司在實際操作中的晉升幅度最好是20-30%。具體要看人員原來的工資高低和能力。

    值得注意的是,從邏輯上講,如果薪酬與能力公平匹配,如果一次調薪幅度過大,直接翻倍。

    工資調整對象可能會被放在一個壓力很大的職位上,一般一個人很難在短期內直接翻倍。

    ②年度常規調薪基于績效表現和薪酬相對水平。

    一般來說,公司會從兩個維度考慮常規年度工資調整,一個是業績評價,另一個是員工現在的工資相對單位的工資標準的高低。

    (通常用CR值表示,CR值=實際工資/崗位工資標準中位值)。

    同等條件下,績效等級越高,工資調整幅度越高,現在的工資相對(CR值)越低。

    一般來說,在實際操作中,根據這兩個計算制作調薪矩陣表。

    四、調薪管理權限。

    從管理責任、權利、利益統一的角度來看,調動工資這項工作必須對使用者部門的負責人有一定的權限。

    把員工的績效等級評估權交給用人單位的負責人,在用績效等級、CR值兩個因素的調薪矩陣計算調薪比例時,實際上給予用人單位一定的主動權。

    一般來說,在實際操作中,公司和人力資源部管理工資調整總預算和工資調整的基本規則。

    在一定范圍內給予使用者一定的調整權限,適度尊重使用者的意見。

    五、降低工資應注意法律風險。

    公司員工福利平臺在實際管理中,會遇到老板要求降薪的情況,HR不能簡單的直接降薪。

    考慮到操作的法律風險,如果員工直接降薪申請仲裁公司會輸,最好從一開始就不要降薪。

    如與員工協商一致,員工簽字確認,當然可降薪。談判減薪,部分員工會同意,但大多數員工一般不會。

    此外,在薪酬結構設計上,可適當避免降職后發高薪的情況,即職位越高,收入浮動部分所占比例越高。

    通過一定的審查機制不發獎金完全沒有法律風險。如果公司品牌不足,過低的固定工資可能不利于引進人才。

    公司員工福利平臺在實際管理中,如果真的不需要員工的話,最好誠實地和員工直接說話。

    鼓勵員工尋找外部機會,協商解除勞動合同的方式,員工提出退休比降低工資的效果要好。

    工資調整是一項技術工作,也是一項藝術工作。雖然有一定的原則和計算標準,但也需要一定的主觀判斷和協調,綜合考慮多方面的因素。


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