隨著社會經濟的發展、科技的進步和人力資源管理理念的不斷演變，員工福利的內涵和延伸發生了巨大的變化。華為創始人任正非曾表示，應該使用它“頂級挑戰和薪酬吸引頂級人才”。的確，員工離職的原因只有兩個，要么是錢不到位，要么是委屈。聽起來很簡單，但并不是所有的企業都有實力給出高于市場平均水平的工資。因此，為了更好地求才用才，保持企業的市場競爭力，企業在薪酬之外，應該更加注重員工福利。

一、員工福利能否接受時間驗證？

企業福利中最常見的節日禮物代表是中秋節月餅。現在，員工喜歡蘇聯月餅或廣東月餅開始讓企業陷入困境，月餅是否是正式福利也開始受到質疑。字節跳動的創始人張一鳴認為，這只是對獨立性差的員工的安慰劑，以便讓他們有“family(家庭)的感覺”。

他曾告訴媒體，“發月餅不是保留人才的積極選擇。對于優秀的人才來說，不管你發不發月餅，他都會去。但對于公司來說，這不是一個積極的選擇，因為它必須離開，因為它留下了一個月餅。”很多企業都在宣傳營造家庭感。原因可能是尼爾·波茲曼提到的“個人需要情感保護，才能在寒冷而有競爭力的社會中生存。”家庭就是這樣一個情感棲息地。

知乎上有一個問答被瀏覽了幾千次:“公司福利待遇好是什么樣的體驗？”1.在500多個答案中，網友曝光了各種公司形式的福利，但評論最多的答案是:“公司最好的福利是給員工更多的時間回家。……公司有家的感覺，不是家，麻煩公司不要讓員工像家庭一樣關系，必須把員工的時間綁在一起，因為他們有真正的家庭。”

一些公司聽到了這樣的聲音，開始不再堅持創造一種家庭氛圍。隨著應用的加深，數字化轉型也減少了部分員工的工作量，“做四休三”“彈性工時”出現在越來越多的公司。

說到家庭感和加班文化，日本企業難免會被討論。在中國職場很受歡迎。“社畜”這個詞來自日本，但現在，日本公司也開始以員工愿意接受的方式創造一種家庭感，并開始倡導一種健康的工作場所文化。不久前，有報道稱，為了減少政府員工的加班，日本大阪計劃在2020年冬天每天18點30分引入所有辦公電腦，員工將被迫下班。

此前，谷歌都柏林分公司也做過類似的嘗試，“都柏林黑燈計劃”鼓勵員工在下午6點停止工作，保持離線。為此，設置了筆記本電腦存儲點，以確保員工在睡覺前不會看電子郵件。然而，隨著通信技術的發展，移動設備的功能越來越強大，離開電腦的工作幾乎成為日常生活，靈活的工作時間只是讓員工在家或在公司工作的選擇。

員工福利是否真的是時間驗證的福利。在熱門電影《82年出生的金志英》中，金志英丈夫的公司為男性員工提供了育兒假，但很少有男性真正享受這種福利，即使他們真的需要。

當丈夫考慮是否申請育兒假時，公司同事說出了原因：“就像宣傳組樸代理的結局一樣，當你回來的時候，你的辦公桌會再見……請育兒假的前輩們，到處看臉，升職也不行。”至少與現實有一定的聯系，在現實社會中，福利并不少見。公司有健身房，有健身房，但員工被監；茶室不定期免費提供零食和飲料，員工看到零食網格越來越空……福利設置被視為吸引人才的籌碼，但不能留住人才。

從工業時代到信息時代，企業意識到將員工視為機器造成的精神傷害，也看到了隨之而來的阻礙企業發展。如今，企業也在反思員工需要什么樣的福利，企業能做什么。

二、交出選擇權

很多人認為谷歌、阿里巴巴等互聯網巨頭“財大氣粗”有足夠的資金為員工提供各種資金“新奇，硬貨”福利，但谷歌前首席人才官拉斯洛·博克曾說：“幾乎每個人都可以隨意復制我們為了快樂的氛圍和照顧谷歌人實施的大部分項目。……事實上，做這些項目只需要一點想象力和一些意愿。”

在這個倡導多元化、包容性的時代，為多元化的員工群體尋找廣受歡迎的福利，讓企業心碎。給員工選擇已經成為越來越多公司的選擇。

據淘寶調查，雙十二期間，淘寶平臺45%的假發片被90后購買。脫發已成為公眾廣泛討論的話題。

員工福利靠近硅谷的阿里巴巴最近傳播了新的福利：阿里巴巴杭州總部為員工提供的年終福利是“植發套餐”員工可以用員工卡進行毛囊檢測。有網友爆料，這個套餐吸引了很多員工咨詢，大部分都是程序員。

倡導自由責任的谷歌認為，公司能做的就是把控制權交給員工，平衡工作和生活。前谷歌領袖埃里克·施密特曾說：“作為領導者，你需要給員工自由和責任。不要強迫他們加班，也不要建議他們早點回家陪家人。你只需要讓員工知道他們需要對自己的工作負全責，這樣他們就會全力以赴，確保自己的工作完成。給他們足夠的空間和自由，讓他們自己做決定。”

Dropbox它是硅谷的一家高科技公司，以其良好的福利待遇而聞名。然而，該公司的首席執行官質疑這些福利的價值，并調查了員工是否想要這些福利。結果發現，員工希望該公司能投資于使他們的工作更有效的相關方面。

在條件允許的情況下，為員工提供更多樣化的技能培訓，并利用公司平臺來支持和幫助員工成長是更多企業的做法。傾聽員工的愿望，幫助他們把想法變成實踐。

LVMH集團內部舉辦創新創業大賽“Dare”鼓勵員工提出新的想法和想法。時裝部中國高級人力資源經理Stone曾經通過這個項目，從多個創意中脫穎而出，以此“關注亞洲女性的職業發展，鼓勵她們勇敢地表達自己的想法”被選為參加比賽的代表之一。

Stone說，“我們發現亞洲婦女通常很害羞，不敢在公共舞臺上展示自己。我們的想法是告訴他們如何通過一些內部或外部活動，以及一些員工的培訓和指導來更生動地表達他們的故事，更感人，并得到觀眾的認可，從而促進女性領導力的發展。”在公司的支持下，員工自身能力的提高也是個人的福利。

網上流傳的一張圖片引起了網友的共鳴，與人溝通是很多職場人頭疼卻不得不面對的事情。

三井住友海上（中國）倡導同事之間真誠誠實的溝通。在促進溝通方面，公司扮演著促進溝通的角色“助推器”這個角色。但也有管理者沒有主動與下屬溝通。公司人事部想出一個舉措：給不同部門的團隊一筆錢，一年內花光，資金只能用于團隊的戶外活動。活動應與企業理念、品牌要求和公司對團隊的要求有關。花光后，團隊經理及其下屬應給予反饋，并報告資金的使用情況。項目開展一年多后，員工反饋，與部門經理和管理團隊關系良好；管理層還發現，他們認識下屬的所有人，可以叫他們的名字。公司還將為員工提供機會，與不同行業的人一起學習和討論商務談判中的溝通藝術和技巧。在這樣的活動中，員工的溝通能力得到了提高，人際關系開始改善。

如今，在工作場所，員工學習的價值是獲得應對復雜多變環境的能力。人工智能等技術的發展越來越成熟，正在大踏步進入職場。德勤人力資本趨勢報告顯示，38%的受訪者預計未來三年某些特定崗位會因自動化而減少，更多崗位正在轉型。幾年前需要大量勞動力的崗位現在可能已經完全自動化了，但過去幾年一些新的崗位卻聞所未聞。在這個環境不可預測的時代，人們更需要的不是可有可無的福利，而是快速學習技能的能力。職業成長比物質激勵更重要。

人類的生物屬性表明，他們的大多數利他主義行為都需要得到回報。企業希望員工有奉獻精神，員工也希望得到同樣的收獲，這并不矛盾。