在企業(yè)薪酬管理中，傳統(tǒng)的薪酬基礎(chǔ)主要取決于職位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、面試討論等因素。此外，還有一些企業(yè)根據(jù)員工績效進(jìn)行薪酬管理。在實(shí)際操作過程中，效果并不理想。績效工資要么成為扣除工資的理由，要么變相獎(jiǎng)金，要么成為固定工資的一部分，工資的激勵(lì)作用大大削弱。動(dòng)態(tài)薪酬是一種全新的薪酬管理模式，是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的人力價(jià)格水平和員工的職責(zé)、能力、績效和長期發(fā)展?jié)摿⒌男问健?/p>

動(dòng)態(tài)薪酬背景(DynamicSalary)

傳統(tǒng)的給薪基礎(chǔ)往往是崗位、學(xué)歷、工作經(jīng)歷和面試討論。現(xiàn)在一些企業(yè)也在使用績效工資，但由于評估體系不完善，績效工資偏離了初衷，績效工資要么成為扣除工資的原因，要么變相獎(jiǎng)金，要么成為固定工資的一部分，大大削弱了工資的激勵(lì)作用。

動(dòng)態(tài)薪酬是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力價(jià)格水平和員工職責(zé)、能力、績效和長期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N全新的薪酬體系。它不僅關(guān)注企業(yè)薪酬水平的外部競爭力，還關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵(lì)性；不僅關(guān)注薪酬對績效的牽引，還關(guān)注薪酬對員工能力的牽引。

動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)理念

動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由崗位、市場、績效和能力四部分組成，其中崗位相對固定，市場、績效和能力可變，從而達(dá)到設(shè)計(jì)薪酬可變、靈活的效果。具體思路如下:

基于崗位評估，薪酬內(nèi)部相對公平。

企業(yè)內(nèi)部崗位在一段時(shí)間內(nèi)相對穩(wěn)定，是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。由于不同崗位的層次(地位)不同，任務(wù)和職責(zé)也不同，所需的資格也不同，對企業(yè)經(jīng)營的影響和創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)不同。因此，基于崗位的價(jià)值評估可以反映企業(yè)不同崗位的相對價(jià)值水平。

基于市場薪酬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)內(nèi)部各崗位的價(jià)值評估只建立了內(nèi)部崗位的相對價(jià)值差異。具體來說，差異必須通過市場薪酬數(shù)據(jù)的研究和分析來確定，即確定每個(gè)崗位的絕對薪酬價(jià)值-薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬調(diào)查應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、使用類似技術(shù)等因素，認(rèn)真分析通過適當(dāng)手段獲取的薪酬數(shù)據(jù)，在薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)薪酬水平的市場定位（公司薪酬政策曲線），是低端（25分）還是高端（75分）？隨著市場薪酬市場的變化，企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬市場定位來調(diào)整企業(yè)薪酬的整體水平和相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

在決定企業(yè)的市場薪酬水平時(shí)，必須特別注意兩個(gè)方面：一是注意企業(yè)人才的市場定位，即企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場吸引人才的水平；企業(yè)的人才定位應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展和崗位的具體要求，不要雄心勃勃，盲目招聘高級人才，使薪酬水平定位過高，從而增加或超過企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力。二是注意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力，企業(yè)現(xiàn)在和未來承擔(dān)相應(yīng)工資總額的能力。

基于業(yè)績貢獻(xiàn)的實(shí)際工資收入

這就是我們常說的公平貢獻(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工一方面關(guān)心自己的績效和實(shí)際收入，另一方面也在將自己的貢獻(xiàn)與收入、他人的貢獻(xiàn)與收入進(jìn)行比較。

員工的實(shí)際工資收入是由績效貢獻(xiàn)決定的，即員工可以根據(jù)自己的貢獻(xiàn)調(diào)整個(gè)人收入，增強(qiáng)績效激勵(lì)；它還可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益來調(diào)整總工資——企業(yè)的實(shí)際收入影響總工資支付，直到影響員工的實(shí)際收入。

基于任職資格的薪酬晉升

大多數(shù)企業(yè)習(xí)慣于根據(jù)員工的績效來決定是否提高薪酬水平，有時(shí)甚至使用薪酬晉升的方法來給予員工特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，員工的薪酬很容易超過薪酬范圍。

基于工作資格的薪酬晉升可以避免這一缺陷，因?yàn)橹挥挟?dāng)員工能力提高并獲得企業(yè)資格認(rèn)證時(shí)，才能滿足薪酬晉升的條件，這種薪酬晉升方式也可以與企業(yè)員工的生業(yè)發(fā)展計(jì)劃相匹配；企業(yè)定期（一般為一至兩年）進(jìn)行員工資格認(rèn)證，以確定員工薪酬水平的升降。

實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬應(yīng)注意的事項(xiàng)

動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總額和員工實(shí)際薪酬收入可以隨著市場薪酬、績效貢獻(xiàn)和能力發(fā)展而變化。關(guān)鍵是企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境變化審查薪酬，確定薪酬調(diào)整的時(shí)機(jī)和方法。

1.由于外部行業(yè)環(huán)境和市場競爭變化越來越快，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注行業(yè)的薪酬變化和人才市場競爭對手采取的薪酬競爭策略，有利于企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。

2.員工的績效貢獻(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)在績效工資或績效獎(jiǎng)金上，而不是薪酬水平的提升上。由于績效貢獻(xiàn)有周期，應(yīng)及時(shí)認(rèn)可優(yōu)秀績效，以加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。

如果績效貢獻(xiàn)反映在薪酬晉升中，實(shí)際上是一種遞延支付，很難反映薪酬激勵(lì)的及時(shí)性；此外，由于企業(yè)績效貢獻(xiàn)的80/20原則效應(yīng)-80%的績效是由20%的人貢獻(xiàn)的，一方面很容易突破薪酬范圍，另一方面降低了薪酬的靈活調(diào)整能力。

3.工資晉升應(yīng)以工作資格為基礎(chǔ)。工作資格不僅可以為企業(yè)儲(chǔ)備人才，還可以了解員工的能力差異，明確培訓(xùn)發(fā)展的需要。因此，工作資格認(rèn)證制度的公開性和公正性決定了工資在晉升中的公平性。