讓HRBP去惹人，通常這些基本的職位迅速就招到，但這些關(guān)鍵的職位如何招都招不到，一個(gè)月也就能見到HRBP給的兩三份個(gè)人簡歷。難題是，關(guān)鍵職位上工作人員不及時(shí)，光有一大堆基本職位的人，等同于有兵無將，壓根不可以處理工作難題。

因?yàn)楣ぷ髦械木壒剩倚枰獙?duì)企業(yè)好多個(gè)BU的GM開展領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平的日常指導(dǎo)和意見反饋，因此常常和許多人在一起工作中。

我經(jīng)常能聽見她們埋怨說，讓HRBP去惹人，通常這些基本的職位迅速就招到，但這些關(guān)鍵的職位如何招都招不到，一個(gè)月也就能見到HRBP給的兩三份個(gè)人簡歷。難題是，關(guān)鍵職位上工作人員不及時(shí)，光有一大堆基本職位的人，等同于有兵無將，壓根不可以處理工作難題。

一般說來，假如一個(gè)企業(yè)招不到人，很有可能主要是有這多個(gè)領(lǐng)域的緣故：

1、企業(yè)過小，沒名氣，優(yōu)秀人才不愿意來;

2、企業(yè)工資待遇沒有誘惑力;

3、企業(yè)的面試流程有什么問題;

4、參加招騁的有關(guān)工作人員有什么問題。

回過頭看大家企業(yè)，名氣還不錯(cuò)，早已領(lǐng)域第三了，算得上非常好的服務(wù)平臺(tái);工資待遇得看詳細(xì)的職位，有一些高級(jí)崗位還好，基本上在市面的75分位值上下(因?yàn)榻陙碣Y本外流涌進(jìn)游戲市場，工資待遇難題復(fù)雜化，暫但是多探討);也有便是面試流程和所涉及到的有關(guān)工作人員了，這也是最易于發(fā)生難題，但也相對(duì)性最易于處理的。因此 ，我選擇從一個(gè)BU下手，全方位觀查其全部面試流程，包含HR的操作流程及其HR、GM和平行線部門經(jīng)理的所有招聘面試全過程。

歷經(jīng)兩天的查看和多方面采訪，我認(rèn)識(shí)到這一BU的面試流程大概如下所示：

1、BU有關(guān)平行線主管明確提出用工要求，填好JD，遞交HRBP;

2、HRBP遞交公司招人核心，招騁核心將要求公布到各種招聘網(wǎng)站或給到協(xié)作獵頭公司;

3、招騁核心接到個(gè)人簡歷后，意見反饋給HRBP;HRBP再匯報(bào)給BU有關(guān)平行線主管;

4、假如BU平行線主管看過個(gè)人簡歷還不錯(cuò)，就要HRBP去約侯選人招聘面試;

5、HRBP一面;根據(jù)再讓平行線主管二面;根據(jù)后約平行線部門經(jīng)理的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(GM)三面;假如侯選人等級(jí)較高，還需高端人才管理方法和內(nèi)貿(mào)部四面;

6、招聘面試都根據(jù)后，由HRBP和侯選人談offer(錄用通知書);

7、申請(qǐng)辦理新員工入職有關(guān)步驟……

當(dāng)我將步驟畫出去，再一步一步的深入了解，N多的難題陸續(xù)露出水面。在我知道得越大，就愈發(fā)感嘆：就這種作法，怎么可能招騁到出色的優(yōu)秀人才啊?

我梳理了一下，難題具體表現(xiàn)在下面一些層面，我各自給了GM一些目的性的改善小提議

1、JD的敘述較為粗

難題：實(shí)際上JD的表格設(shè)計(jì)得依然很專業(yè)的的，包含崗位基本資料、崗位工作職責(zé)、任職要求、招聘網(wǎng)站和方式、關(guān)鍵KPI及評(píng)價(jià)指標(biāo)、招聘啟示內(nèi)容等。可是大部分JD都填得非常簡單或模糊不清，尤其是最主要的崗位工作職責(zé)和任職要求這兩一部分。

一般，平行線主管會(huì)依據(jù)業(yè)務(wù)場景敘述個(gè)大約，隨后必須 HRBP依據(jù)對(duì)項(xiàng)目的了解開展技術(shù)專業(yè)生產(chǎn)加工，但現(xiàn)況是許多HRBP對(duì)業(yè)務(wù)流程掌握不深，或是以各個(gè)部門換崗造成 專業(yè)技能缺乏，因此 造成 的結(jié)論是看起來JD都布滿了，但難以在聘請(qǐng)時(shí)合理參照。

舉個(gè)小事例，在任職要求里，考察點(diǎn)分成專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、工作能力、動(dòng)因、從事企業(yè)等層面，相匹配的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)有十二項(xiàng)。在其中，有一個(gè)細(xì)項(xiàng)是“工作經(jīng)歷”，假如招一個(gè)游戲軟件測試得話，一般的JD會(huì)寫出“有相應(yīng)的游戲測試工作經(jīng)驗(yàn)”，但這一敘述基本上沒有意義，和看崗位名稱沒有什么差別。比不上寫出“經(jīng)歷游戲研發(fā)新項(xiàng)目詳細(xì)的里程碑式的工作經(jīng)驗(yàn)，掌握新項(xiàng)目中全部檢測過程的基準(zhǔn)點(diǎn)。”那樣會(huì)更有益于后邊對(duì)侯選人的調(diào)查和評(píng)定。

提議：

a) 積極聯(lián)絡(luò)HR單位COE(Center of Expertise，人力資源管理專業(yè)技能核心)的招騁權(quán)威專家對(duì)平行線主管和HRBP開展專業(yè)培訓(xùn)，僅有根據(jù)培訓(xùn)考核的才可以參加招聘人才;

b) 在招騁權(quán)威專家的幫助下對(duì)全部待招聘職位的JD都開展再次整理，根據(jù)招騁權(quán)威專家審批后才可以運(yùn)行面試流程。

2、用工要求的外部環(huán)境溝通交流很不及時(shí)

難題：前邊說到，JD的敘述較為不光滑。假如平行線主管可以和HRBP或招騁核心的朋友開展具體的溝通交流，也許能填補(bǔ)JD不光滑的缺點(diǎn)。但我們的溝通交流非常少。

平行線主管感覺HRBP或招騁核心便是管招騁的，我只想要提個(gè)要求你們就想辦法幫我惹人。

而招騁核心每日要處置的職位尤其多，難以保證每一個(gè)職位都精細(xì)化管理解決，大量是把平行線部門經(jīng)理的要求立即推送到招聘平臺(tái)或給到獵頭公司。

只要是在招聘平臺(tái)或根據(jù)獵頭公司找過工作中的人也許都是有這種的體會(huì)，招聘啟示上寫的和招聘面試時(shí)詳細(xì)介紹的、或入司后具體的工作職責(zé)會(huì)出現(xiàn)許多的進(jìn)出。歸根結(jié)底，關(guān)鍵或是JD的不健全，或平行線主管和HR、HR和獵頭公司的溝通交流不及時(shí)。

說到HR和獵頭公司的溝通交流難題，小編深有感觸。常常會(huì)出現(xiàn)獵頭公司尋找我講要給予一個(gè)很好的行業(yè)機(jī)遇，我一般會(huì)先要JD了解一下，但一般全是很教條主義的敘述，沒法只能問獵頭公司，非常少有獵頭公司能超過JD講出具體的工作內(nèi)容和任職要求。到最終你就會(huì)發(fā)覺，獵頭公司和你覺得的是一套，HR是另一套，平行線主管也是一套。

提議：

a) 用工單位的平行線管理者在進(jìn)行JD時(shí)，要和HR表述JD的內(nèi)容，并確立關(guān)鍵;

b) 每一次接到個(gè)人簡歷或招聘面試后，無論是不是符合規(guī)定，平行線主管都應(yīng)當(dāng)細(xì)心向HR意見反饋侯選人狀況。HR要立即匯總并清楚傳送給獵頭公司;

c) 平行線主管要和承擔(dān)招聘信息的HR朋友維持良好的關(guān)聯(lián)，由于你是要根據(jù)HR來惹人，你們聯(lián)系好，她們就極有可能優(yōu)先選擇幫你惹人。相反，你懂得的……總而言之，你得搞清楚，為招騁結(jié)果負(fù)責(zé)任的實(shí)際上是平行線主管。