小編對所服務型的考評服務體系，經歷四五年的持續提升和健全，基本上構建起了合適自身的內部考評管理體系，完成了內部考評的“全方位遮蓋、強制掛勾、適度鼓勵”，不錯地激發了考評的制約和鼓勵功效。

大家常講，沒有考評就沒有管理方法，或是沒有考評管理方法就難以及時。大家也常聽做人力的人員講，公司較難的便是考評，許多狀況下，老總不滿意，員工也是有建議。這種難題，體現了一些公司的現況。小編對所服務型的考評服務體系，經歷四五年的持續提升和健全，基本上構建起了合適自身的內部考評管理體系，完成了內部考評的“全方位遮蓋、強制掛勾、適度鼓勵”，不錯地激發了考評的制約和鼓勵功效。

一、怎樣完成全方位遮蓋？

內部考評管理體系，關鍵包含三個層面：一是月度績效考評，二是員工個人行為考評，三是技術專業查驗考評。三種考評方式，組成了該企業的多方位考評管理體系，并把月度績效考評做為績效考評的關鍵。

“月度績效考評”是對全企業月度生產制造經營狀況的全方位考核制度，涉及到生產運營系統軟件的各類關鍵指標值，包含生產量、品質、耗能、物料消耗、成品率、安全性、環境保護、銷售額、盈利完成等，并依據歷史時間最佳水準、同業競爭領先水準、將來趨勢分析等三個標準，明確各類考核標準的主要規范。

“員工個人行為考評”是對于員工本人的，考核方案以企業《員工行為規范》、《勞動紀律管理規定》等為標準，涉及到作風紀律、工作紀律、會議紀律、工作責任心等十幾個層面的內容，每一項內容都是有詳細的外罰規范。

“技術專業查驗考評”就是指以5S專項整治為關鍵的考評，也是過去進行的月度崗位責任制度大查驗基本上，融合企業進行5S主題活動創建起來的。此項查驗不但涉及到當場的環境衛生外貌，也涉及到每個技術專業管理工作的內容。

由之上三種考評組成的考評管理體系，有對于員工本人的，有對于各個部門的，有偏重于生產制造的，有偏重于管理方法的，有對行政機關各工作部門的考評，也是有對于生產系統的考評，而且有特別清晰的考核指標。從最近幾年的執行狀況看來，這種考評具備不錯的可執行性，也激發了考評的激發功效。

二、怎樣保證強制掛勾？

保證權責利對等，是執行考評的主要目地。那麼，考評中應當采用什么樣子的對策，來確保“權責利”的及時？

現階段使用的薪酬方式有三種，第一種是崗績工資制度，對于各個管理方法、技術性及警務職位的工作人員;第二種是計件工資制，對于生產制造及定額比例法職位的工作人員;第三種是抽成工資制度，對于渠道銷售職位的工作人員。

對三種薪酬方式所應對的三個系統軟件的工作人員，該企業始終堅持以“使用價值奉獻”為基本上評定規范，來明確系統結構工作人員的工資水準，開展薪酬的差異化管理方法，并依照“整體掌握、系統軟件均衡”的標準，來開展系統結構的薪酬水準設計方案。

采用“低固定不動、高波動”的薪酬結構形式，三分之一為固定不動薪水一部分，三分之二為波動獎勵金一部分，那樣至今，異常生產制造狀況下的薪酬派發就擁有更強的可預測性，與此同時也增多了整體員工對企業經營活動的責任感和危機感。

在這個基礎上，該企業采用強制掛勾的方法，保證行政機關與底層、管理方法與技術性、生產制造與警務等獎勵金分派的全方位掛勾。具體來講，便是子公司的獎勵數量，與本子公司整體記件工作人員的平均計時工資水準掛勾;企業各工作部門的獎勵數量，與企業整體記件工作人員的平均計時工資水準掛勾;企業的中層管理工作人員，與本部門的具體考評結果掛勾;企業的管理層工作人員，與自身主抓系統軟件的具體考評結果掛勾。

換句話說，當某一子公司的一個生產制造模塊，無論是什么原因發生難題，而影響到正常的生產制造的情形下，不但該模塊工作人員的獎勵金遭受危害，該子公司管理方法及警務工作人員的獎勵金遭受危害，企業行政機關每個部門直到公司高管的獎勵金都是會遭受危害，這也就將“一切為了更好地生產運營”的觀念真真正正落入了細處。

三、如何堅持適度鼓勵？

沒有考評，管理方法就無法保證位。要把考評搞好，就需要創建嚴實的考評機構，制訂科學合理的實施意見，并堅持不懈定期考核，獎罰及時，才可以保證適度鼓勵，才可以塑造考評的公信力。

創立考評領導組，由企業常務副總出任小組長，考評組員由人事部、公司辦公室、生產技術部、財務部門、監察室五個工作部門分配專職人員承擔，確立每個考評單位的職責范圍和考評主要內容，并確立人事部為企業考評的主管機構。

在考評上保證四個堅持：一是堅持不懈公布公平的標準;二是堅持不懈分類管理、逐步考評的標準;三是堅持不懈獎勵金總金額合理調節的標準;四是堅持不懈剛度考評的標準，不考慮到一切主觀因素要素。尤其是剛度考核原則，是一條關鍵的標準，在具體考評中十分重要。

確立月末最后一天為本月績效考評日，并在這一天舉辦績效考核會，由每個考評單位報告自個的考評結果，大會對各類考核標準開展審批，并對有異議事宜開展科學研究管理決策。

為了更好地保證適度考評、適度鼓勵，該企業更改了以往“隔月考評、當月兌付”的作法，推行“當月考評、當月兌付”，讓員工清晰地明白自身當月的工作中投入與個人收入的關聯。此外，對員工個人行為查驗的結果，對5S查驗的結果，及其對交通違章違法亂紀工作人員的解決，都是在企業評定大會上取出實際處理決定，并在考核通報中給予公布。