公司怎樣吸引住高質(zhì)量優(yōu)秀人才、吸引高質(zhì)量優(yōu)秀人才?在一次創(chuàng)業(yè)者座談會上，華東地區(qū)一位老總明確提出這一話題討論，招來了參會人員的一致回應：出招、發(fā)牢騷，出謀劃策，非常熱鬧。

大伙兒各自從創(chuàng)建公司文化、清楚企業(yè)使命、重任和價值觀，創(chuàng)建專業(yè)化管理方法，推行企業(yè)化運行，根據(jù)績效考評區(qū)別優(yōu)秀人才奉獻尺寸，按奉獻付款酬勞，創(chuàng)建引進人才規(guī)章制度、創(chuàng)建全透明薪酬現(xiàn)行政策，及其開設實習期、分配臨時性職位(如總助)調(diào)查應用等諸多方面得出了許多提議。也有構(gòu)建優(yōu)秀人才發(fā)展的服務平臺，拓展優(yōu)秀人才發(fā)展的演出舞臺，栽好銀杏樹當然招來鳳凰。

可是，提問者依然覺得沒法處理其當前的難題：盆友介紹的優(yōu)秀人才，工作能力簡直無敵，引入就能釋放自身，可是待遇要求很高，目前工資體系沒法支撐點;充分必要條件引入，則老員工沒法接納。

小編做為觀測員，最終發(fā)布了自個的見解。我最先對于提問者的主要難題提供了自個的自己提議，隨后從公司不一樣的快速發(fā)展環(huán)節(jié)應當采取差異對策指出了自個的觀點：自主創(chuàng)業(yè)期靠“風采”、發(fā)展期靠“市場前景”、成熟靠“規(guī)范”。我的階段性方式獲得了與會人員的髙度認可，因而分類整理，讓大量老總參考。

自主創(chuàng)業(yè)期吸引住或留住人才靠老總“風采”，磨練的是老總的目光，看好了的優(yōu)秀人才就膽大引入。

發(fā)展期公司吸引住或留有優(yōu)秀人才靠“市場前景”，也就是企業(yè)使命和行業(yè)發(fā)展前景，選擇靠彼此緣份。優(yōu)秀人才都看上公司，公司經(jīng)營者和精英團隊組員都看上人才引進，彼此可以結(jié)合，優(yōu)秀人才就能留下。

完善公司引進人才、留住人才就只剩余一條，靠“用工規(guī)范”。公司不斷完善了規(guī)范化的擇人規(guī)范，優(yōu)秀人才會積極找上門，優(yōu)秀人才激勵制度會全自動留有杰出人才，壓根不用老總為找尋優(yōu)秀人才犯愁，也無需老總為優(yōu)秀人才獎賞操勞，一切均依照事前制定的規(guī)范做事。

道不同，道不同不相為謀。無論公司處在什么環(huán)節(jié)，再好的優(yōu)秀人才假如與公司價值觀不一樣，不能引入。說白了才德兼?zhèn)洌缘聻橄龋@兒的“德”實際到每一個公司便是價值觀。沒有同樣的價值觀念，優(yōu)秀人才即便進去，也無法留住。有工作能力而價值觀念不一樣的人，不但不能與精英團隊融為一體，并且很有可能導致的影響功效很大。

羅馬不是一天建好的。公司用工難題尤其是高質(zhì)量專業(yè)人才的引入難題決不可一概而論。初創(chuàng)期用工，只有案例解決，老總徹底能夠 本人決策。當公司做到一定經(jīng)營規(guī)模發(fā)展到一定環(huán)節(jié)以后，就需要試著創(chuàng)建引進人才體制，老總能夠 起主導地位，但一定要讓各系統(tǒng)軟件責任人參加在其中，不然人才引進非常容易被孤立，直到被老組員人群“封禁”——這也是傘兵進不去的首要緣故。當公司發(fā)展發(fā)展壯大以后，就一定靠體制、靠系統(tǒng)軟件選、用、育、留“優(yōu)秀人才”了，這一階段一切本人作風霸道都是會對公司總體機構(gòu)產(chǎn)生毀壞。