招騁是項比較復雜的工作中，分毫不能粗心大意，很多人把招騁簡易地了解成：發布簡歷信息內容-招聘面試。其實不是，真真正正的招騁是項比較復雜的工程項目。HR務必做到下列五大階段。

1、挑選適宜的招騁方式

如今公司還可以選用的招騁方式許多，如互聯網、報刊、雜志期刊、電視機、廣播電臺、各種各樣人才招聘會等，但依據招騁的合理性標準，一個公司不太可能與此同時使用以上全部的招騁方式，而務必依據自己的招聘需求挑選 兩到三種方式，綜合性應用起到最高的效應。

某大中型國有制車企，在招騁驅動器設計方案技術工程師時在互聯網上公布了大批量的招聘啟示，可是在非常長的一段時間內沒有接到符合規定的個人簡歷。實際上中國的車企并不是很多，主要從事驅動器設計方案的優秀人才也是屈指可數，她們也許壓根就沒有時間去互聯網上搜索有關招聘職位。之后，該公司參與了一個車輛盛典的人才招聘會，與一些驅動器設計方案領域的專業性人才達到了基本的共識，并利用她們的詳細介紹，找到許多合乎基本上規定的工作人員，根據挑選后快速地完成了公司的招聘計劃書。由此可見適合的招騁方式對公司圓滿完成招聘計劃書是那么的關鍵。

2、確立最少任職要求

在目前的人力資源市場中，除開高檔職位外，許多職位大部分或是處在供不應求的情況，在許多的應聘者之中公司必須招騁到最好的工作人員，在這里注重一下，最適用于公司和職位的工作人員，并不一定是最優異的。因而，公司需要最大限度地詳細說明工作崗位職責和任職要求，與此同時一定要清晰確立地表明最少任職要求，不然很有可能接到很多壓根不符公司任職要求的個人簡歷。

某公司，因為工作內容的規定，在招騁員工時企業內部約定俗成的要求便是文憑最少要大學本科，可是在公布招聘啟示時卻并沒有把這一條載入職位任職要求中，結果收到了很多專科、高中文憑工作人員的個人簡歷，那樣在挑選個人簡歷的情況下就增加了勞動量，沒有最充足地運用好時間。

3、電話面試基本挑選

有一些公司在個人簡歷根據基本篩分后就電話通知應聘者前去招聘面試，在電話里也就是通告招聘面試的時間、地址這些罷了。“通電話”做為公司和應聘者的第一次“親近”，公司應當好好地進行運用。如今，許多應聘者在遞送個人簡歷的情況下也許壓根就并沒有考慮到清晰，都沒有細心看公司的有關詳細介紹，僅僅懷著等收到面試公告再細心考慮的念頭，那樣的應聘者在下面招騁錄取的環節中，很有可能因為事前沒有認識清晰有關信息而談崩，不僅耗費了雙方的時長和活力，并且也危害公司的招騁進展。因而，公司需要運用電話溝通交流開展基本的挑選，就有關難題達成一致，那樣會做到事倍功半的實際效果。

實際上在招騁錄取的環節中，這一“寶物”也是第三大“寶物”的強有力填補，當公司招聘有獨特事情的情況下，運用電話面試能夠很清晰搞清楚地了解應聘者是不是充足了解了公司公布的信息內容，并就其關注的情況開展基本溝通交流。

4、招聘面試分配詳盡周全

招騁錄取是一個雙選的全過程，應聘者在第一次參與應聘的過程中會認真觀察公司的各個領域，假如招聘面試的各項任務都分配得秩序井然、招待工作人員也親近周全，實際上這也是公司對外開放宣傳策劃介紹自己的大好機會，能夠給應聘者留有非常好的印像，提升招騁錄取到適合員工的主力資金。

在這里一“寶物”中有一個小關鍵點若應用妥當的情況下會得到意料之外的實際效果，那便是記牢當日要來招聘面試工作人員的名字，當其趕到人事部的過程中能夠很當然親切喊出他(她)的名稱，這肯定會為公司在應聘者心中里加分許多，公司招聘工作人員何不親自實踐活動一下。

5、招騁全過程引進激勵機制

德勤會計公司(Deloitte)、埃森哲咨詢企業(Accenture)和普華永道企業(PwC)全是最開始對招騁開展思考的專業服務組織，普華永道企業在面試流程中確立了激勵機制，為了更好地塑造應聘者的批判性思考、團隊協作和溝通的技巧——這種全是員工在該企業取得成功所需要的重要專業技能。這個公司建立了xTREMEGames平臺，專注于塑造會計學專業本科畢業生把握她們需要的服務專業技能。