競業協議是破產法和司法部門實踐活動都十分關注的一個難題，這牽涉到企業、公司股東權益維護和員工工作支配權確保中間的均衡融洽。

競業協議就是指民事法律關系關聯中的被告方，依據合同書或法律法規，一方具有支配權而另一方承擔責任，產權人能夠規定扣繳義務人在一定期內不可擔任與自身的運營同樣、相近或有關之運營，即有權利限定扣繳義務人開展對于自身的市場競爭個人行為。

在我國《公司法》第六1條“執行董事、主管不可直營或是為別人運營和它所就職企業相同的運營或是從業危害本企業利潤的主題活動。從業以上運營或運動的，所得的收益應該歸企業全部”，第70條“國有控股企業的老總、副總經理、執行董事、主管，沒經我國認證投資的 組織或是我國認證的單位允許，不可擔任別的有限責任公司企業、股權有限責任公司或是別的運營機構的責任人”的要求便是競業協議在中國法律上的主要表現。此外，在我國法律中有關競業協議的法律法規也有，《合伙企業法》第30條、第71條：“合作伙伴不可直營或是同別人聯合經營與本合伙制企業相竟爭的業務流程。合作伙伴違背此方法第 30條要求，從業與本合伙制企業相竟爭的服務或是與本合伙制企業開展買賣，給合伙制企業或是別的合作伙伴導致損害的，依規承當承擔責任”。《商業銀行法》第52 條：“銀行業的工作員，不可在其它社會經濟機構做兼職”。《保險法》第129條：“本人保險經紀人在委托申請辦理中國人壽保險業務流程時，不可與此同時接納2個之上保險公司的授權委托”。

競業協議依據責任行為主體范疇的不一樣，能夠有理論和廣義之分。理論的競業協議即不可擔任與特殊運營有競爭并具備物質利益的運營個人行為，其責任行為主體為不特殊的大多數人。在我國《專利法》第一1條和《商標法》第52條的要求就歸屬于理論上的競業協議。小范圍的競業協議是對特殊扣繳義務人的特殊市場競爭個人行為來講的，責任行為主體為特殊的且通常與支配權行為主體有法律法規上的權利與義務關聯，如授權委托、聘請、歸屬于、出讓等。

在工作 關聯中或以前出現的勞務關系中，員工承擔維護用人公司的商業機密，不可做兼職從業與用人公司同樣或相近業務流程的市場競爭性生活，既有在職人員競業協議和辭職競業協議兩根途徑。

一、勞務關系中的競業協議，在職人員時的競業協議

勞務關系的存有 說明特殊的員工與企業等部門的相互關系是緊密的，還有機會認識到企業的運行狀況，而企業的高端管理者事實上能夠操控企業的運作。

第一，企業高級技術人員的競業限制責任

企業高級管理者關鍵指的是企業的執行董事、公司監事和主管，這種工作人員是承擔企業日常業務流程實行并履行運營管理工作權力的高級員工，對企業承擔忠誠、慎重、勤懇等責任。在我國《公司法》第59條、第六1條、第六2條及第123 條等對企業高級技術人員的競業限制責任作了要求，換句話說，對在崗的企業高級管理者而言，競業協議責任是法律規定的。在其中第六1條“執行董事、主管不可直營或是為別人運營和它所就職企業相同的運營或是從業危害本企業利潤的主題活動。從業以上運營或運動的，所得的收益應該歸企業全部”。

最先，正確認識“直營或是為別人運營”的含意。現階段，對于此事含意有2種差異看法。一種看法覺得“直營或是為別人運營”就是指“以自身或是第三者測算的市場競爭個人行為”。因而，這類運營是以誰人為名開展能夠不談。這兒所指的自身或是第三者測算，就是指因為該市場競爭運營而發生的權利與義務及其從市場競爭營業中造成的損益表歸入自身或是第三者來講。另一種看法覺得，說白了“直營”就是指以自身為名開展的競業個人行為；說白了“為別人運營”就是指“做為第三者的代理或是意味著而實現的競業個人行為”。精確而言，不僅執行董事以自已的理由或是做為第三人的委托人或意味著所開展的理由與權益相一致的競業個人行為應屬嚴禁之列，并且權益與為名相背場所所開展的競業個人行為也屬應嚴禁之列。換句話說，雖以別人為名所做的競業個人行為，但權益行為主體為執行董事自身的“隱蘊”競業個人行為也屬嚴禁之列。
次之，正確認識“與其說所就職企業相同的運營”的界線。對執行董事所就職企業“類似的運營”的了解，專家學者的看法也不盡一致。一種建議覺得“只指企業章程所述企業業務范圍內的目地工作”；另一種看法覺得，這兒說白了“類似的運營”，能夠是完全一致的產品或是服務項目，還可以是相同或是相似的產品或是服務項目。因而，別說這兒所指的“類似的運營”不但涉及了范疇自身，并且也涉及了與執行公司營業范圍以內的事務管理緊密相關的業務流程。但因為銷售市場買賣主題活動的復雜多變，要從企業高級技術人員的忠誠責任和誠實信用原則標準的方向入手來對“與其說所就職企業相同的運營”開展定義。

再度，有關嚴禁企業高級管理者競業的時間。有關企業高級管理者需承擔嚴禁競業責任的時間，從委派合同效力一般實際意義講，總算高級管理者解任或辭任之時，由于委派合同書一經停止，企業高級技術人員的資格也即停止，企業高級技術人員的法律規定嚴禁競業責任亦就停止。對于企業高級管理者辭職后的競業限制責任的遵循難題，則必須此外開展規范和掌握，由于企業高級管理者對企業的知名度早已產生變化。

第二，企業一般員工的競業限制責任

企業為避免一般員工運用所把握的本公司的商業機密自身或為同行的別的服務企業，能夠對員工的從事或運營個人行為開展嚴禁，但這類競業協議責任的建立關鍵根據合同書的承諾來進行。在承諾競業協議責任的環節中，商業機密的范疇不能過寬，而且應考慮怎樣均衡公司和員工彼此的權益。除開企業與員工間能夠根據包括競業協議條文的協議對企業的商業機密開展維護之外，在我國《反不正當競爭法》第一0條要求：“經營人不能使用以下方式侵害商業機密：……（三）違背承諾或是違背產權人關于傳統商業機密的規定，公布、應用或是準許別人應用其所把握的商業機密。”還可以對企業的利潤開展維護，假如企業的員工是在受聘期內為市場競爭目地公布、運用商業機密，則一般覺得組成知識產權侵權個人行為。

二、以前存有事實勞動關系的競業協議，辭職后的競業協議

企業的員工（包含企業高級管理者和一般員工）在辭職后也承擔競業協議的責任，盡管中國的《公司法》對于此事沒有確定的要求。但考慮到企業的特殊工作人員如出任運營管理職位及專業技術人員崗位的工作員把握企業的運營融資計劃、戰略方針、運行程序流程和方法、客戶信息及商業秘密等，如果不對她們的方式開展需要的標準和管束，就算是離去原任職位或離去企業以后，她們的方式依然有可能對原企業和公司股東權益導致明顯的危害，因而需要從法律法規上對這種特殊工作人員卸任后的方式開展規范化和管束，以避免這一部分工作人員卸任后對原企業和公司股東合法權利危害個人行為的產生。[page]

現階段在我國網絡輿論監督公司員工辭職責任的法律法規具體有：

第一，民法典基本準則中的誠信信 用標準。誠實守信標準做為民法典中的“君王條文”，規定非法人組織應以真誠心理狀態從業民事訴訟主題活動，而公司員工辭職后危害企業利潤的個人行為肯定是有悖誠實守信準則的。

第二，《合同法》的網絡輿論監督。擔保法第92條要求了后合同責任，即“合同書的權利與義務停止后，被告方理應遵循誠實信用原則標準，依據買賣習慣性執行通告、幫助、信息保密等責任”，那樣的法律法規也適用公司員工辭職后的個人行為。

第三，《勞動法》的網絡輿論監督。勞動合同法第22條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統用人公司商業機密的相關事宜。”第一02條要求：“員工違背公司法要求的標準消除勞動合同書或是違背勞動合同書或違背勞動合同書中承諾的信息保密事宜，對用人公司導致重大損失的，理應依照法律規定承當承擔責任。”這種要求能夠標準公司員工辭職后的個人行為。

第四，《反不正當競爭法》的網絡輿論監督。該法要求侵害商業機密個人行為是知識產權侵權個人行為，當公 司員工辭職后侵害原企業商業機密的，企業可提出起訴。

第五，《上市公司章程指引》的網絡輿論監督。該規章引導第88條要求：“執行董事明確提出離職或任職期期滿，其對企業和公司股東承擔的責任在其離職報告并未起效或起效后的有效期限內，及其任職期完成后的有效期限內并不自然消除，其對企業商業機密信息保密的責任在其就職完畢后依然起效，直到該密秘變成公布信息內容”，該要求也會對公司員工的辭職個人行為開展網絡輿論監督。

除開法律法規能夠對公司員工的辭職后的方式開展網絡輿論監督外，企業主要是根據簽合同的方法來明確公司員工辭職后的競業限制責任。但承諾的競業限制責任與法律規定的競業限制責任是不一樣的，結合實際要預防企業運用合同書隨意標準根據設置競業協議責任條文來危害一些行為主體的合同書締約權和勞動權，奪走一些人正常的工作機遇，授予員工根據合同書或法律法規要求原公司對其離去后一定期內內不從事所受損害給予賠償的支配權。

競業協議協議書是不是有效，主要是看競業協議責任的設置是不是超過了維護企業合法權益的區域或是使公司員工遭到的不好超出了維護企業的須要而很有可能危害集體利益，競業協議責任條文僅有限定在有效的范疇內，才可以被授予法律認可。結合實際有下面一些難題理應留意：

其一，要留意限定的領域范疇是不是有效。競業協議的標準應與公司員工在本企業就職時觸碰或是很有可能了解的商業機密的范疇相對性應，而不可擴至行業領域。嚴禁公司員工不可從業一樣的領域相當于逼迫公司員工在辭職后務必改行，在商品經濟愈來愈細，技術專業分類的時期，這類嚴禁嚴重危害到企業 員工的生存權，超過了有效范疇，不是應容許的。

其二，要留意限定的另一半是不是有效。競業協議協議書是公司與指定的觸碰、悉知、把握商業機密的員工簽署的，企業 員工在企業的運行范疇不一樣，遭受的限定都不應同樣。

其三，要留意限定的時間是不是有效。一般來說，競業協議的限期理應在于商業機密在市場需求所具備的市場競爭 優點不斷的時長和員工把握該商業機密的水平和技術實力的多少及一個國家對商業機密維護水準的多少。日本一般為1～三年；西班牙對部門經理員工嚴禁的時限為不 超出5年，對別的員工嚴禁的時限為不超過三年。

其四，要留意賠償費是不是有效。競業協議協議書限定了公司員工的隨意就業及得到工作報酬權，依據權利與義務對等原 則，應給與公司員工一定的賠償費。
總而言之，法律法規和協議承諾競業協議責任自身是為了更好地維護企業及公司股東的權益，但這樣的維護不可以絕對，大家還務必注意到公司員工的生存權和勞動權的安全保障難題，在彼此之間開展合理的融洽.