微軟中國和Google公司中間有關李開復的一場起訴，讓中國人對“竟業”擁有一次深層次的掌握。間距這次“竟業對決”完畢已經有2年多時間，在我國在勞動部門和員工中間涉及到竟業的勞動仲裁和起訴案子卻持續升高——一方面，職場中人員流動早就變成在所難免，對公司而言，商業機密及客戶資料很有可能被離職的員工帶去，進而給公司產生損害；另一方面，卻也是有公司運用竟業條文限定員工一切正常流動性，變成員工一切正常流通的阻礙。那麼，竟業到底是否公司的“尚方寶劍”？

　　近日，上海虹口區人民檢察院連續裁定了多起涉及到竟業的案子，裁定結果卻正好相反。

　　竟業，又被稱為競業協議，就是指為防止用人公司的商業機密被侵犯，員工依規定或承諾，在勞務關系持有期間或勞務關系完畢后的一定階段內，不獲得生產制造同一類產品或運營相同業務流程且具備競爭關系的別的用人公司做兼職或就職，也不能自身生產制造與原公司有競爭關系的同種產品或運營相同業務流程。

　　伴隨著產業發展規劃，商業服務市場競爭在商品經濟前提下愈來愈猛烈，有一些商業機密立即影響到公司的生死攸關。現階段，把握用人公司商業機密的員工“換工作”到與本公司有競爭關系的企業工作中，侵害原企業利益的狀況經常發生，這給有關公司尤其是高新科技公司產生較大的損害。

　　優秀人才的經常流動性給經濟社會產生了很大的沖擊性，據調查，70％的侵害商業機密的行為表現是換工作者帶去商業機密產生的。有專業人士乃至強調，“人才流動與商業機密維護幾乎便是一對雙胞胎兄弟”。

　　對于此事，2021年1月1日逐漸實施的《勞動合同法》做出了清晰詳細的要求，對用人公司與員工彼此都是會具有阻礙和防護功效。

　　《勞動合同法》第二十三條要求，用人公司與員工能夠在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密和與IP有關的信息保密事宜。

　　對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。

　　但第二十四條也與此同時要求，竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。竟業的范疇、地區、限期由勞動部門與員工承諾，竟業的訂立不能違背法律法規、政策法規的要求。

　　在消除或是停止勞動合同書后，前述規定的員工到與本企業生產制造或是運營同行業、從業相同項目的有競爭關系的別的用人公司，或是自已開張生產制造或是運營同行業、從業相同項目的竟業限期，不可超出2年。

　　事實上，在議案的決議全過程中，就會有權威專家明確提出，竟業的要求要在維護用人公司合法權利與限定員工學生就業支配權中間獲得均衡，因而應用領域不適合過寬。

　　在李開復從微軟公司換工作加盟代理Google事情以后，也是有專業人士強調，每一個人都應當有權利操縱其人力資本，但這僅僅說明每一個人都有權利與他人隨意簽署其人力資本的應用合同，而不是說他有權利隨時隨地違背那樣的合同。法律法規嚴禁這類根據故意挖人做到獲得別人商業機密的個人行為。公司間假如相互之間挖人，投機取巧另一方的商業機密，可能對社會發展產生較大的沖擊性。

　　而《勞動合同法》在竟業層面注重了勞務關系被告方商議在竟業中的功效，針對故意挖墻腳的用人公司再次規定與員工擔負法律規定法律責任。但是，公司設定竟業責任，也一樣遭受法律四個層面的明顯牽制：一是商業機密的牽制；二是高層住宅員工的牽制；三是承諾竟業條文牽制；四是經濟補償的牽制。

　　有醫生強調，竟業的標準無法過大，僅有公司耗費大量的人力資源、物力資源所研發的商業機密、信譽、運營經濟效益、業務流程關聯等，才算是竟業的動機。規定每一個員工都需要遵循所簽署的“竟業協議書”，本質反倒沒法追責，名存實亡。與此同時，竟業只有是限定員工的就業權，而無法是奪走其學生就業權，假如竟業涉及到員工的學生就業存活支配權，法律法規也難以適用公司的竟業個人行為。其次，應給予有效的賠償。

　　權威專家強調，針對維護公司商業機密、挽回關鍵優秀人才而言，竟業僅僅方式之一，并且是一種會給公司導致壓力、給員工導致負擔的消沉方式，公司應當少用、謹慎使用，而應多采用積極主動、人的本性的對策和方式，來提升自己的市場競爭力和風險防范的工作能力。