如今雖然是優秀人才找個工作的高峰時段，但還是有很多HR埋怨招不上人，這也是為啥呢？是招聘方法和方式挑選錯誤呢？或是優秀人才規定太高公司不能滿足，到底是哪種招工難緣故，大家來一探究竟。

第一、未反省招聘網站和辦法的局限

一家美容護膚公司的HR在某招聘平臺推廣一個季度的廣告宣傳，期待能因此引進人才，但一個月之后，接到個人簡歷總數屈指可數，HR這時候不斷向該網址招騁責任人埋怨該招聘平臺的不夠，卻并沒有用心反省一下是不是尋找招聘網站和方式 ，存有什么局限。想一想你真的需要的優秀人才棲身在怎樣的“小區”中，或是沉積在怎樣的方式里。

終究，如今人的“聚堆性”愈來愈強，到真真正正的類似人匯聚的小區、網址去找，實際效果會更好。并且，在這個系統化分工協作的社會發展里，一定要舍棄“一切面面俱到”的觀念，必需的情況下，還能夠考慮到依靠第三方，例如獵頭公司的能量，針對稀有優秀人才和高級人才是特別適合用這類方式，一對一服務，實際效果比較突出的。

第二、沒有減少對優秀人才水平的期待值

如今全部美容業都很心浮氣躁，這就必定造成真真正正有工作能力、有積累的人確實很少。因此我們才會感嘆：如今當今社會上不缺“人”，可是缺“優秀人才”。因此 ，應對這類大環境，你不能更改的情況下，就只有去融入。如何融入？例如，你也許必須 適度調節自身對優秀人才水平的預估，不必一開始就期待太高，期待越高，心寒越大。適度調低對優秀人才的規定，與此同時經過培訓協助她們提高專業技能，尋找將來職業進步的方位。

第三、對專業技術人員的培育沒有目的性

一般塑造一個及格的技術性員工必須 1–2年之久，周期時間過長；許多美容護膚公司都不愿意花這種錢，怕培訓好的技術性員工換工作到其他一家，導致許多美容護膚公司對專業技術人員的培育沒有目的性，經常會出現一些“應急式”學習培訓，必須 優秀人才時才臨時性招騁新手，員工進到職位后又因為顧客過多迫不得已提早入崗，沒辦法接納系統軟件技術專業的訓煉。還有一些狀況便是員工的專業技能貧乏和流動性經常及其常用商品的質量一般，造成服務項目質量難題五花八門，員工常常要做補救性工作中，還需要接納被扣費這類的懲罰，造成員工心理狀態沒有很優良，加重了美容護膚專業人才的外流。

總而言之，美容護膚公司要想更強惹人何不從上述三點來剖析一下自身哪層面都沒有搞好，或是還有哪些能夠 改善的地區。公司招工難緣故有各層面，無論是公司本身，或是應聘者自己，多去掌握改整根本原因才可以有對策。