某公司錄取了一名同行業公司的業務員，在申請辦理錄取辦理手續時發覺他沒有勞動手冊，而他解讀說，自身與原企業的離職流程都還沒辦好。企業充分考慮這名銷售人員很有可能產生一批顧客，也就錄取了他，并需要他盡早了斷與原企業關聯。沒想到，4個月后銷售人員原先所屬的企業一紙起訴狀把該企業告到了法院，規定以不法錄取的義務賠付數萬元的。

從外表看，這個企業擔負的法律責任誣陷，由于她們并沒有有意侵害他人的個人行為，但法律法規是不留情面的，誰犯了規就需要付出應有的代價。像這個企業盲目跟風錄取銷售人員的事就觸犯了《勞動法》、《上海市勞動合同規定》和《上海市人才流動條例》的相關要求。《上海市勞動合同規定》第三6條就要求了惹人不合理的承擔責任：“用人公司招收并未消除勞動合同書的員工，對原用人公司導致重大損失的，該用人公司應該依照法律規定擔負連同承擔責任。”

盡管這個企業沒有與這位銷售人員簽署正式的勞動合同書，但與其說創建了實際上的勞務關系則是沒法欠錢不還的。因為銷售人員的自動離職給原企業產生了財產損失，雖并不是現企業的有意個人行為，但因為盲目跟風與這位銷售人員創建了客觀事實勞務關系，因此也就脫不開關系。

為何要對勞動部門的不法用人多方面禁止和懲罰呢？

勞動合同書是員工和用人公司中間確立彼此權利與義務的裁判文書，具備法律效應，我國對其實現合理的維護。勞動合同書能夠發揮平穩勞務關系，維護彼此被告方合法權益的功效。一般狀況下，員工只有與一家用人公司簽署勞動合同書，便于其有充足的時長和活力來執行勞動合同書規范的責任。

伴隨著工作用人規章制度和人才人事工作中的改革創新，優秀人才資源配置愈來愈經常，這類流動性也獲得中國法律的兼容和維護。但人才流動的先決條件是，務必不侵害原企業的合法權利，不可以給原企業導致財產損失。

優秀人才換工作，離去原企業，到新的企業工作中，務必與原企業終止合同，才可以與新的企業簽訂勞動合同書。一樣，用人公司聘用的優秀人才，務必是與原公司取消了勞動合同書的社會人士，而不是別人企業的員工，不然便是不法用人。假如被不法錄取的人給原企業導致重大損失的，錄取企業也需要擔負連同承擔責任。說白了連同承擔責任，是指2個或兩種左右的借款人，各自就共同債務對債務人擔負所有償還義務。

原用人公司還可以向如今的勞動部門和員工中的任何一方規定部份或所有的賠付。遇到這樣的狀況，用人公司和員工相互間的賠付占比如何計算呢？社會保障部在1995 年5月施行的《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》第六條要求，用人公司負責的連同承擔責任的市場份額，應不少于對原用人公司導致財產損失總金額的70％。

從這個企業吃“誣陷糾紛案”的經驗教訓中，用人公司理應搞清楚在錄取工作人員時要讓求職者提交合理的勞動手冊，確定他早已與原公司取消了勞動合同書后再簽合同，不然就很有可能落入“不法”用人的水坑。