春節后招騁和換工作變成初入職場的主題風格。而針對HR而言，春節后立刻就邁入了招騁高峰時段，針對HR而言，較難選擇的便是應對有水平的應聘者，可是他換工作過度經常，公司能不能吸引他呢？這變成HR較大 的難點，下邊就這個難點進行見解的PK。

實例：新春佳節之后，小趙邁入了第一場招聘面試，此次他招聘面試的人是三年內換工作了五次的應聘者，可是從這一應聘者的個人簡歷和應聘的言談舉止及其檢測中，小趙覺得這名應聘者是諸多招聘面試者之中最優異的。可是見到這名應聘者三年五次換工作，她就糾結了。充分考慮企業還處于自主創業型環節，發展趨勢須要招騁一些踏踏實實的人，小趙想起這名應聘者說禁止大半年沒到就離職了，那樣給企業產生的損害更高。應不應該招騁這名應聘者呢？小趙瞻前顧后。

針對這個問題，每一個HR 的方法不一樣，下列聽一聽不一樣的見解剖析。

見解一：給與他非常的演出舞臺，減慢他離職的腳步。

假如公司實際上是以民為本，能給有水平的人給予快速發展服務平臺，且這一應聘者也是有工作能力，那麼恭賀公司，公司確實撿到優秀人才，他之前全部的換工作、不穩定、工作經驗全是為公司提前準備的，公司要做的便是怎樣留有他；假如公司或招聘人員并沒有用心評定自身的崗位要求與面試人的工作能力配對，沒有對于此事職位人開展職業發展規劃，單對面試人開展點評、明確提出各種規定，那麼你要不必招他進去，由于你無法留住他的。

見解二：研究離職原因，視狀況而定錄取。

最先，需看換工作的多方面原因是啥，通常應聘者換工作有迫不得已的緣故，但假如一碰到困難就躲避，沒有責任與擔當，離開時也很冒昧，那麼即算他有工作能力，但質量是不太好的，識時務者為俊杰，有效的誠信的原因，可以進行的，您有工作能力因為我敢用。如今的社會，有時候大家煽動人員流動，很多獵頭公司也在做那樣的工作中，這一無可非議，如何防止人才外流，也是企業經營管理的一個關鍵層面。員工對公司忠實，與此同時公司也需要對員工忠實。

見解三：綜合性考慮到，用伯樂相馬目光愛惜賢能nba勇士。

識時務者為俊杰，水往低處流，無可非議。可是不可以一棍子打死錄取或不錄取，必須考慮到許多綜合要素。假如這個人出自于職業生涯發展考慮到，適度調整自身的方位、挑選企業與自身價值觀念的一致性是很常規的，例如在工作輸出低、必須技術專業深層淺薄的崗位做，另謀出路總比這些渾渾噩噩度日混薪水的人強，終究大是多少企業或是必須有魄力、勇于挑戰新境界追求進步的人；而另一方面，假如這個人針對自身的經常換工作沒有很多原因，僅僅做的不如意，或純粹的只要想更輕輕松松愜意的工作中，又或是對哪一個工作中都僅僅敷衍了事，那這類人便是另一種狀況了。