導致公司員工外流的因素諸多，在其中招騁全過程的品質也影響到公司員工外流的難題。因此 ，HR務必嚴格把關好招騁全過程的品質。那麼怎樣嚴格把關好招騁全過程的品質呢？

招騁全過程涉及許多 實際的環節，從提交申請到發布招聘信息廣告宣傳、到挑選侯選人、使她們接納offer、使她們加入公司。把控招騁品質代表著這種階段都需要取得成功，并且招聘經理還需要非常好的掌握崗位要求，及其與公司要求有關的工作能力。招聘經理必須知道公司將來必須什么角色，這十分關鍵，因而招聘經理必須對公司業務流程有戰略的思索。

招騁的品質是能夠危害企業利潤的原素。新招騁員工的業績考核、升職和保存是十分重要的要素。一些主要的指標值，例如新員工到崗時間和每一個新員工的人力成本，全是考量這一繁雜全過程的主要因素。HR能夠 利用為每一個階段開設規范來更快的權衡和管理方法聘請的品質，HR還可以根據新招騁員工以及招聘經理的反應來評定招騁全過程。

提高招騁的戰略和系統化

公司在招聘人員時，通常缺乏目的性。常常是一名員工辭職，公司便逐漸找尋一名工作經驗情況和辭職員工類似的工作人員填補空白;在公司擴大時，管理人員一般非常容易主要表現得急于求成，眼底下必須什么人就招什么人，沒有詳細的人才引進和人才培養方案。那樣做會立即致使公司在某一時間段人員結構失調。

公司員工在不一樣等級上全是在不斷地流動性循環系統的。公司技術人員的流動性不僅有橫著的，即工作人員從從左往右注入、排出企業;同是也是有豎向流動性，即工作人員從低等向高級流動性。一般而言，公司工作人員橫著流動性的速率應該和豎向流動性的速率保持一致，才可以保證公司人員結構均衡。假如橫著流動性速率超過豎向流通速率，公司新員工提升過快，會造成許多 不穩定要素;假如豎向流動性超過橫著流動性，公司長期性沒有提升新員工，會造成 企業氛圍低沉，運行高效率降低。因而，為了更好地確保一個公司在某一特殊時間范圍不容易產生某一級其他優秀人才緊缺或產能過剩，公司的招騁應當有完善的針對性和合理的系統化。

在公司招聘的高端管理者時，公司一般會感覺對高檔技術人員的工作經歷、工作中情況、工作業績缺乏充足的信息內容，因而造成 招騁高級技術人員的風險性相對性很高。公司在招騁高級管理者時常常要考慮到許多要素，即不僅必須考慮到侯選人的工藝工作能力、管理方法素養，還需要考慮他長期性產生的價值取向是不是合乎新企業的規定、他的人際溝通工作能力及能否會與團體的其它組員開心共處等。實踐經驗證明，招騁高級技術人員的成功率是很高的，巨額的薪酬并不一定能聘請到一個可以把公司引向取得成功的優秀人才。一個高端人才，或許會協助公司渡過難關、長久發展趨勢，但與此同時也是將會會使公司深陷更為錯亂的情況。

對于招騁中層管理工作人員，關鍵問題集中化在鑒別侯選人的技術實力、技術性工作能力、管理水平和個人文化藝術究竟適不宜公司的必須上。因而在招騁中層管理工作人員的情況下，公司應對大量的是技術性方面的挑戰，總的招騁風險性小于高級管理者招騁。但要消化吸收好的管理方法技術人員，公司均值也需要投入高過競爭者20%-30%的薪水以吸引住這種杰出人才。是不是有充足的整體實力招到總體目標侯選人，對公司而言也是一個挑戰。與此同時，因為公司應對這一方面的優秀人才市場競爭，有可能會致使公司整體薪水持續飆升，產生不健康的薪資結構。

同招騁高級管理者，初級管理方法、專業技術人員對比，招騁低等其他員工(entrylevel staff)要簡便很多，并且風險性最少。初中級優秀人才就是指剛從大學大學畢業或從事沒多久、專業能力并不充足的人。許多公司不肯招騁高校畢業生，覺得她們并沒有工作經歷，人際關系相對性粗淺，不可以立刻擔任工作中。但事實上，要確保公司的長久發展趨勢，創建員工的競爭優勢，最重要的人力資源發展戰略便是招生出色的高校畢業生。當公司去學校或去別的一些地區招騁初中級員工時，其人力成本相對而言是低的。與此同時，這種初中級員工進到企業后，學習能力強，延展性高，便于接納公司企業文化，能夠在企業不斷發展，由低等工作人員慢慢保證高級工作人員。基本上任何的跨國企業，像殼牌機油、GE、Motorola、寶潔公司等，每一年都竭盡全力地在院校中招騁出色高校畢業生，她們期待這種人到公司里接納公司文化的陶冶，不斷發展，最后發展為公司必須的高級工作人員。那樣就降低公司從外界招騁高端人才的風險性。

因而公司要長久發展趨勢，初中級職位招聘是壓根。在招騁初中級工作人員的與此同時，還應持續鼓勵這種年青人，降低初中級優秀人才的橫著流動性，加快它們的豎向流動性，推動人力資源構造的更新換代并保持穩定。