一般 而言，公司在招騁員工時要?dú)v經(jīng)三個階段，最先是個人簡歷的挑選，隨后是談話和筆試題目一部分，最終要根據(jù)一定時間范圍的實(shí)習(xí)期，以后才可以變成公司的宣布員工，在其中，談話一部分是三個階段中更為關(guān)鍵的一部分。

公司的HR在招騁全過程上都會掌握一個內(nèi)幕，那便是大部分人到開展情況敘述時都是會帶有一定的水份，因而，HR要想招騁到達(dá)標(biāo)的員工，就需要竭盡全力將水份吸干，掌握求職者真正的整體實(shí)力。在招騁的三個階段中，因?yàn)閭€人簡歷只是是一個形象化的體會，從文本的敘述上難以來鑒別真假，并且，在根據(jù)簡歷投遞時，HR是一個處于被動的人物角色中，他沒法與求職者溝通交流來開展證明。因而，與求職者零距離的溝通交流變成很重要的一個階段。

許多 公司的HR埋怨沒法在談話時確保自身所招騁的工作人員就一定合乎公司必須 ，這表明在談話階段中，HR都不一定會把握到主導(dǎo)權(quán)。談話便是一場博奕，是HR與談話者中間的一張角斗：一種狀況時大部分求職者會切實(shí)包裝自身，并會根據(jù)早期對公司和職位的掌握，較大 很有可能的將自身敘述成最合適的工作人員，而另一種狀況則是，求職者在工作能力等層面會融入職位的要求，但在性情、個人行為等層面沒法融進(jìn)公司文化或團(tuán)結(jié)協(xié)作中。HR的崗位職責(zé)便是融合公司和職位的各層面考慮到，去其糟粕，尋找最好的優(yōu)秀人才。談話階段中HR是能夠把握主導(dǎo)權(quán)，但假如欠缺一定的談話方法，反倒會越來越處于被動。

許多 剛進(jìn)到HR職位的新手都根據(jù)找尋一些實(shí)例來協(xié)助自身尋找招聘技巧，事實(shí)上在談話全過程中，并沒有適用全部狀況的方法，由于依據(jù)狀況和目標(biāo)的不一樣，仿效他人的方法并不可以協(xié)助自身精確的精準(zhǔn)定位求職者，只是是一個參照的功效。在其中借助的大量是HR日常工作經(jīng)驗(yàn)的累積，實(shí)際上，就算是有豐富多彩招騁工作經(jīng)驗(yàn)的HR，也在所難免做錯事。許多 公司在招騁全過程時會用一些心理測試題，對一些技術(shù)專業(yè)的職位還會繼續(xù)用筆試題目的方法，這二種方式都可以合理的提升對求職者的識別率，但一樣沒法確保100%。

在招騁的三個階段中，假如沒法在談話階段明確員工是不是合乎公司，那麼對于此事所導(dǎo)致的損害則是較大 的。一般 而言，簡歷投遞和談話是成本費(fèi)最少的階段，根據(jù)對求職者個人成長經(jīng)歷和談話時的考評來分辨是不是符合規(guī)定，以后便是一個具體工作中考評環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)公司不但要投入錢財成本費(fèi)，與此同時還需要肩負(fù)起塑造、考評的重?fù)?dān)，這時候所消耗的成本費(fèi)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過前兩個階段，由此可見，談話是全部招騁階段中更為關(guān)鍵的一部分。事實(shí)上，把握談話方法最先要對職位標(biāo)準(zhǔn)有充足的掌握，從而能夠在談話全過程中根據(jù)一些方法對求職者開展評定，那樣就可以提升通過率。