一、離職后扣工資沒發(fā)年終獎金是歸屬于合理合法的嗎？

不合理合法，務必要根據(jù)要求把薪水和年終獎金補足；

離職了也是有年終獎金，依據(jù)狀況員工能夠依規(guī)向工作行政機關檢舉，或是向勞動仲裁聯(lián)合會提到勞動仲裁申請辦理。

依據(jù)統(tǒng)計局公布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第二章的第四條，職工薪酬就是指各部門在一定階段內(nèi)，立即付款給本企業(yè)員工的勞務報酬總金額，由計時工資、計時工資、獎勵金、補貼(或補助)、日夜奮戰(zhàn)薪水、特殊情況下付款的薪水六一部分構(gòu)成。在其中，獎勵金一項就是指付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬，而針對生產(chǎn)制造獎的范疇，關鍵包含超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎金(工作分紅)等。

從而看做，年終獎金實際上 是薪水的一部分，歸屬于勞務報酬的范疇，因而可參考《勞動法》第五十條要求，不可拖欠或是無端托欠職工的薪水，不然由工作行政機關勒令付款員工的薪資酬勞、經(jīng)濟補償金，并能夠勒令付款賠償費，以損害員工合法權(quán)利情況論罪。所屬的企業(yè)假如以換工作為由亂扣年終獎金，那就是不正規(guī)的。

二、應對公司沒發(fā)或者少發(fā)年終獎金引起糾紛案件，員工消費者維權(quán)應留意以下幾個方面：

1、簽署勞務合同時，要留意年終獎金條文的設定，若有質(zhì)疑，應與用人公司立即溝通交流，防止日后造成異議;

2、一旦產(chǎn)生異議，能夠向工作行政機關舉報，或是向勞動糾紛仲裁委提到勞動仲裁申請辦理;

3、若產(chǎn)生異議，員工理應留意存留相應直接證據(jù)，如勞動合同書、薪水支付憑證及用人公司相關年終獎發(fā)放的管理制度、員工指南等。

三、年終獎金的派發(fā)方式

1、雙薪制

“年底雙薪制”是最大多數(shù)的年終獎發(fā)放方式之一，大部分公司，尤其是外資企業(yè)更趨向應用這個方式，即按員工平常月收益的金額在年末加發(fā)一個月至多個月的薪水。這也是一種guaranteed bonus(有保障的獎勵金)，一般外資企業(yè)廣泛選用13薪、14薪或大量。

A：12 1方法

12 1的方式 ，即到年末公司多發(fā)送給員工一個月的薪水。這類是以時間為考量指標值的，如果你做滿了一年，就可以取得雙薪。但這些辦法在中國香港、馬來西亞地域早已不常見了。

B：12 2方法

當員工為企業(yè)服務了一一年，企業(yè)高發(fā)2個月的工資做為獎賞。這也是更加靈活的作法，它一般有企業(yè)運營指標值、顧客標準和本人指標值三層面來考量。企業(yè)運營指標值是以最小成本費做到最優(yōu)控制實際效果，得到 最高盈利評分，顧客指標值是由顧客滿意度來評分，本人指標值是由本人進行工作中的產(chǎn)品質(zhì)量和總數(shù)評分。一般地，企業(yè)運營指標值在雙薪中占10-20%，團體勞動量占30-40%，而本人指標值則在雙薪中占據(jù)40-50%的份量。換句話說，如果你個人價值進行工作中，充分發(fā)揮團體團隊協(xié)作精神，進行企業(yè)運營總體目標時，才可以最后得到 雙薪。這類靈巧的作法，早已在海外十分時興。它不斷加強員工本人的主動性，弘揚團隊協(xié)作精神實質(zhì)，為企業(yè)作出貢獻。

2、績效工資

這也是一種variable bonus(波動的獎勵金)。依據(jù)本人本年度績效考評結(jié)果和業(yè)績結(jié)果，所下發(fā)的績效工資，這時候派發(fā)占比和金額的差別就反映出來。一般狀況下派發(fā)標準是公布的，如某某某等級的target bonus(即自我表現(xiàn)和企業(yè)主要表現(xiàn)均是實現(xiàn)目標時相應的獎勵金)等同于是多少月的標準工資(并且檔次越高的人獎勵金占收入的占比越高)，但對每一個人實際的績效考評結(jié)果每個公司的正確處理方式不一樣，有的對全體人員公布，有的不公布。

3、大紅包

一般是由老總決策的，沒有確定的標準，很有可能在于員工與商家的親疏有別、在于老總對員工的印像、在于工作經(jīng)歷，在于杰出貢獻等。一般不公布。民企多見。亞商大多數(shù)采用的是第二種方法，一部分工作人員還能夠獲得大紅包的獎賞。

除開派發(fā)現(xiàn)錢，一些企業(yè)還將度假旅游獎賞、贈送保險、汽車貼紙、房貼等納入年終獎金的內(nèi)容。不管公司用哪一種方法派發(fā)年終獎金，有一條標準是相通的，那便是年終獎金的派發(fā)既要保護公司本身的權(quán)益，也需要在意員工的心里期待值，僅有把這二者兼具好啦，年終獎金才可以派發(fā)得“公平公正”，才可以具有獎賞和鼓勵的功效，為公司第二年的運行種下優(yōu)良的懸念。獎勵金的派發(fā)計劃方案，不應該在接近年尾時才考慮到，在年末制訂企業(yè)準備的情況下，就應當制定好年尾派發(fā)獎勵金時的評定指標值、評價方法、派發(fā)標準這些對應的各種規(guī)章制度。

綜合性以上所講的，離職后那麼就代表與用人公司消除了勞務關系，可是用人公司該給的薪水應當所有得出，針對年終獎金就得看彼此那時候是怎樣商議的，假如商議離職了就沒有那麼這種做便是合理合法的，因此 ，員工一定要明白怎么保護自己的權(quán)益。