具體內容：實踐活動中常常產生，一部分用人公司為了更好地減少員工理應享有的請假支配權，輕視員工的總計參加工作時間，只依照職工在本部門的參加工作時間做為測算年休假天數規范。

　　基本上案件

　　2008年7月，王某宣布進到新的企業工作中，并與新企業簽署了勞動合同書，合同期限自2008年11月17日至2011年11月18日。而就在勞動合同書滿期前的一個月，王某因身體不舒服逐漸休病事假，企業則依據法律法規的有關要求，分配王某能夠享有6個月的醫療期。2012年4月，王某的診療滿期，企業也與王某停止了勞動合同書。

　　過后，王某將企業告到法院，稱自身2011年度沒有休法律規定的年假10天，企業都沒有付款年假薪水，因此向企業規定賠償。為了更好地說明自個的認為，王某從優秀人才服務站出具了一份《工齡證明》，證實其總計工作中已滿10年。

　　可企業在起訴全過程中卻強調，王某到企業工作中限期尚短，依規只有享有5天的法律規定帶薪年休假，并覺得優秀人才服務站提供的《工齡證明》并無法證實王某總計工作年限的狀況。

　　人民法院通過訴訟后并沒有適用企業的原因，大法官最后依據王某所遞交的《工齡證明》，及其對企業分配的醫療期時間開展反方向測算，評定王某的總計參加工作時間早已做到10年，理應享有10天的法定年休假。

　　大法官提醒

　　大法官詮釋說，實際上企業的以上作法是毫無根據的，一旦產生異議，只需員工可以質證證實自身在上崗前的參加工作時間，人民法院就可以適用員工的合理合法認為。并且，這類質證并不繁雜，有一些衛生行政部門就可以出示對應的工齡證明，與此同時以前就職的勞動合同書、薪水紀錄、交納社會保險費的紀錄等，也可以當做直接證據。

　　大法官與此同時還提示說，員工在加入時就應當與用人公司確立承諾新員工入職后理應享有的帶薪年休假日數。除此之外，彼此訂立的帶薪年休假日數能夠高過法律規定的年休假天數，但不能比標準規定低。

　　專業知識擴展：

　　年假天數按總計工作年限算

　　在我國《職工帶薪年休假條例》中明文規定：“員工總計工作中已滿1年不滿意10年的，年假5天；已滿10年不滿意20年的，年假10天；已滿20年的，年假15天。我國法定休假日、休息天不記入年假的暑假。”

　　不難看出，年假與工作年限息息相關，員工工作年限的長度立即影響到其可享有的年假的日數。并且，這兒所說的工作年限指的是員工的總計工作年限，并不是指在某一企業的參加工作時間。可實際操作中卻常常產生，一部分用人公司為了更好地減少員工理應享有的請假支配權，輕視員工的總計參加工作時間，只依照職工在本部門的參加工作時間做為測算年休假天數規范。