現如今公司的人力資源管理整體規劃、工作人員優選標準及錄用標準設置等領域在目前法律法規自然環境下面對著大量的挑戰，促使人力資源管理管理者在非常多的情況下乃至飾演了一名法務專員的人物角色。怎樣能夠合理的操控及處理在面試流程中將會造成的法律糾紛?文中所敘述的也是有關面試流程中應防止的法律糾紛，供HR們在招騁做為參照。

員工個人隱私不可侵害

例舉一個實例：某公司招收一名行政文員，女士、單身。楊小姐取得成功面試，在入職表格中確立填好“單身”字眼。企業的機制中確立，向企業給予虛假信息的歸屬于涉嫌嚴重違紀，企業有權利與員工消除工作合。錄取后，李某在試崗內孕期。核查楊小姐已經結婚，企業選擇與楊小姐消除勞務關系。楊小姐提到訴訟。

問：楊小姐的申訴成功的概率有多大?

從瞞報已經結婚視角考慮，楊小姐提到的訴訟是一定會遭受適用的。由于婚戀問題牽涉到員工個人隱私，公司沒有權利因而與員工消除勞務關系。

招聘啟示無法律效應

許多 公司和應聘者對招聘啟示都出現許多 顧慮，因此尤其列舉實例為我們分析。

實例：某公司招聘啟示中對該崗位描述中確立“進行企業特定的銷售任務”。王先生是該企業北京市辦的市場銷售負責人，招考后實習期為6個月。企業每月下發市場銷售指標值，李某均沒完成。企業以“無法通過培訓”為由與王先生消除勞動合同書。

針對招聘啟示，公司公布的招聘啟示是向社會發展明確提出的一份面試邀約，并無法律效應，應聘者根據招聘啟示向公司遞送個人簡歷申請職位，是接納邀約的全過程。當彼此簽署勞動合同書，這時法律事實才合理。實際還需要根據企業的有關正規的管理制度開展判決。

避開就業歧視軟助

就業促進法的第六十二條要求：違背公司法要求，執行就業歧視的，員工還可以向法院提到起訴。第六十八條要求：違背公司法要求，損害員工合法權利，導致經濟損失或是別的影響的，依規承當法律責任;涉嫌犯罪的，追究其刑事處罰。

此外，普遍的就業歧視類型有：性別、中華民族、信念、戶口、殘廢、病原菌等。

實例：王先生到某通訊公司應聘求職，經核查各類標準合乎企業的錄取規范，但常規體檢時發覺小三陽，企業準定不予以錄取。

在這個例子中，公司顯著存有對王先生的就業歧視，這對公司來講是難以獲得訴訟適用的。