防止招騁風險性一：找最好的而不找最優異的

老總或是管理人員選拔人才時一定要遵循“適合的就是較好的”標準，有一些優秀人才的確十分的出色可是并不宜美容店或是是美容業，假如硬招進來，最后還會繼續因無法融入等多種因素離去。

防止招騁風險性二：要擺脫招騁錯誤觀念：唯學歷錯誤觀念、唯判斷力錯誤觀念、唯工作經歷錯誤觀念、唯精銳錯誤觀念、唯通才錯誤觀念、唯權威性錯誤觀念等。

老總或是管理人員不可以以學歷多少畝均，名牌大學大學畢業并不一定意味著工作能力就強，北京大學大學畢業的還能去賣豬，反過來，許多自學成功的人反而是有真本事的人。在招騁昧能有判斷力錯誤觀念，僅憑著防止招騁風險性印像選拔人才。也不可以光憑求職者工作經歷、情況濃厚，就覺得是人才。更無法對優秀人才求全責備，一定要完美無瑕、十全十美才行。并且還需要當心權威性欽佩，不可以由于求職者是業務流程權威性而迷途優選人才的規范，喪失心里”選拔人才“的那天平。

防止招騁風險性三：要容許招有缺陷的員工，不一味地完美主義者。

許多情況下，一個優秀人才某層面工作能力很突顯，但另一方面某一缺陷也很顯著。此刻，在選拔人才的過程中十分的擔心，通常最終緊要關頭因招騁風險性，向求職者關掉了大門口。要了解，人非圣賢，人無完人，假如能用工優點、避其所短，堅信優秀人才一定能一展學才，尋找使出才能的演出舞臺。保證在其位謀其政、才盡其用。

防止招騁風險性四： 要依據公司目前快速發展的具體必須 選撥優秀人才。

大家都掌握，公司在自主創業、發展趨勢、完善等不一樣的環節，對優秀人才的市場需求是不一樣的。老總或是管理人員必須 有戰略性的目光，切合局勢，用心、勤奮為公司的進步必須 來做。

防止招騁風險性五：尤其專業性的優秀人才能夠適度授權委托技術專業招聘公司。

針對十分專業性的優秀人才，一方面無法搜羅，另一方面，一旦用錯人，對公司很有可能導致極大的損害。其用工風險性也是挺大的。技術專業獵頭招聘對高級人才有一定的獵聘網方式和獵聘網工作經驗，一般能迅速和不錯地為公司尋找適合的優秀人才。

防止招騁風險性六：嚴格執行招騁標準：公開招聘、公平交易、公平考評、擇優錄取。

老總或管理人員僅有恪守招騁標準，才可以為公司招到出色的適宜的優秀人才。防止人情世故關、人脈關系。避免劣才和庸人新員工入職入崗。

最終，必須 依照優秀人才七選規范選拔人才：1、個性化及本質特性 2、工作意愿 3、責任感、進取心、進取心 4、勤奮水平 5、工作中磨練 6、專業能力 7教育經歷。