一、國營企業能夠隨便調職位減薪嗎？

企業不可單方調節工作崗位，也不可以隨便減少其薪水酬勞，彼此的工作合中會承諾員工的崗位和薪酬，假如用人公司要調節崗位和薪酬工資待遇，必須和員工商議后明確。

企業能隨便減薪，或是轉崗并減薪，員工徹底能夠不同意。若用人公司便是想根據這類減薪轉崗的方式逼員工離職得話，員工能夠以用人公司違反規定調節職位和薪酬為原因，積極規定消除勞動合同書，并規定用人公司擔負違反規定消除勞動合同書的賠償費。用人公司不同意付款的，員工能夠明確提出勞動仲裁。

二、法律法規：

《勞動合同法》要求，變動勞動合同書(轉崗漲薪歸屬于變動勞動合同書的范圍)，需經彼此協商一致。一方傳出變動的質權，一方傳出服務承諾，彼此滿意，以書面通知變動。但現實狀況是，用人公司由于不滿意員工的工作中轉現，明確提出變動，通常根據轉崗做到漲薪的目地，可是員工不同意，覺得用人公司是根據此方式迫使自身走，因此以用人公司沒有全額付款勞務報酬為由，規定補充薪水，而且付款經濟補償。

現階段，訴訟行政機關和人民法院對此類糾紛案件的心態是：最先認可和維護用人公司的用人管理權，容許公司依據員工的主要表現和公司的生產運營具體來調節崗位和薪酬。次之，為避免用人公司對于此事支配權的亂用，講證實義務推給了公司，而且證明標準很高，并不是一般合理化只是充足合理化。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明文規定，對降低勞務報酬的，用人公司負證明責任。因而，法律和司法部門是容許用人公司單方面變動權的，可是此支配權不可以亂用，需從勞動合同書承諾，管理制度，員工工作業績，職位就職標準，職位薪酬規章制度及其客觀條件轉變 等層面充分說明轉崗漲薪具備充足合理化。

一般來說，進行以上證實總體目標，用人公司應給予以下直接證據：勞動合同書或是管理制度中明文規定“用人公司能夠依據員工工作業績和公司經營必須調節員工職位及薪酬”;員工不可以擔任工作中的書面形式直接證據，如導致損害，接到舉報這些;職位對員工的規定，如在文憑、工作經驗等層面，可是員工達不上;企業管理制度，不一樣職位要求了不一樣的薪酬區段，也就是薪酬與職位是掛勾的。

在解決工作案子時，假如用人公司能夠給予以上證明文件，而員工又沒法給予反過來直接證據的，則用人公司轉崗漲薪具備就在合理化。

剛剛是以法律視角證實了用人公司在達到一定必要條件下，能夠單方面轉崗漲薪。實際上，這一點從邏輯性視角還可以證實。

《勞動合同法》第四十條要求，員工不可以擔任工作中，通過培訓和職位調節，依然不可以擔任的，用人公司能夠消除勞動合同書。(自然，應用這一條消除勞動合同書，必須提早30天通告或是給一個月薪水的待通告金，而且付款經濟補償。)

剖析這一法律條文，員工不可以擔任工作中，用人公司對其開展學習培訓或職位調節后，假如或是不稱職，那這時用人公司就可以單方面消除勞動合同書。即然都能夠單方面消除，那麼單方面變動當然便是合乎邏輯性的應該有之意了。而這一點，經常被別人忽略。

這類狀況下，用人公司變動合同書要想具備正當行為，獲得訴訟行政機關或是人民法院的認同，就必須給予直接證據證實員工不可以擔任工作中，最好書面形式或是是視聽資料，專業攝影;開展過學習培訓的直接證據及其學習培訓后或是不可以擔任工作中的直接證據。僅有產生詳細的直接證據傳動鏈條，認為才可以獲得適用。

熟識不一定自知，法律原意必須大家耗費精力去用心研究。就上邊那一個法律條文而言，“員工不可以擔任工作中，通過培訓和職位調節，依然不可以擔任的，用人公司能夠消除勞動合同書。”大家剖析，能夠得到那樣的結果：員工2次不可以擔任工作中，用人公司有權利單方面消除;那麼一次不可以擔任工作中，用人公司就有權利調節職位。小編覺得這一點是法律原意所包括的，是對用人公司用人管理權的維護。假如不可以變更，那麼員工不稱職工作中，用人公司又束手無策，它是妨礙效率與公平的。

用人公司可用這一條，要質證證實員工不可以擔任工作中，并且要做到充足的水平;職位與薪酬掛勾的規章制度付款;而且要給予書面形式變動勞動合同書通知單的直接證據原材料，以證實用人公司不但在實體線，并且在程序流程層面全是合理合法的。

我們知道一切企業都是有自身的一套工薪階層規范，不論是私人企業或是國營企業都需要根據要求來開展，假如發生隨便的減薪便是歸屬于違背《勞動合同法》，受害人員工能夠向衛生行政部門開展訴訟，進而來確保自身的利益不容易遭受一切侵害，自然在消費者維權的情況下要依規消費者維權。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時隨地資詢。