大家常說二十一世紀是優秀人才市場競爭的社會發展，當然，如何引進人才，挑到優秀人才，用對優秀人才，也就變成 關聯到公司的生死攸關的一件大事兒。

發展趨勢到今日，面試基礎理論早已擁有許多方式 ，不論是STAR或是BEI，亦或是根據獲勝力素質模型的面試方法，大多數早已是非常熟悉的了。但今日和大伙兒探討的是古時候先大家怎樣的查人，辨人。

李天王曾說，天下之事莫有大于戰事的。一場戰事的成敗通常在于統率的大將，那麼老前輩們是怎樣采用將軍的呢?在戰法之中有很多觀點是非常值得我們去思索的。以一個簡易的面試要求為例子，最先當與招聘面試者第一次見面，對這人的第一印象便已逐漸危害大家的分辨，此即是暈輪效應。

"樸其身躬，惡其衣服褲子，語潛山而求名，言少欲而求利，此偽人也" "奇其冠帶，偉其衣服褲子，博聞強記辨辭，虛論高議，認為容美，窮居靜處，而誹時俗，此奸佞也" <；六韜>；中先哲提醒大家，針對這些服裝毫無道理，或是自命清高，或是奇裝異服的人，都需要多方面關心，該類人多性情較為獨特，溝通交流較難，不容易被控制，假如公司企業文化是較為傳統式、傳統的，更需掂量。

自然這里邊也常常會出現表面與本質才氣不相一致的狀況，《六韜》中列舉了在其中的十五中狀況："夫士容貌不與中情相對應者十五：有賢而不肖者，有溫文為之盜者，有貌畢恭畢敬而心慢者，有外廉謹而內無摯誠者，有精精而絕情者，有湛湛而無誠之者，有好謀而不決者，有假如敢而不可以者，有悾悾而不義者，有迷迷糊糊而反忠誠者，有詭激而有作用者，有外勇而內怯者，有肅肅而反易人者，有嗃嗃而反靜愨意者，有勢虛形劣而出門無所不為、沒有不逐者。天地所賤，圣賢所貴，普通人莫知，非有大明朝，看不到其際，此士之容貌不與中情相對應者也。"下面，彼此的交鋒就需要開始了。招聘面試的全過程實際上便是兩人聰慧的大比拼，是一場無形中的戰事，在彼此博弈的全過程中，大神與大神的較量是更為精彩紛呈的，假如整體實力相差太大，則會存有一邊倒的很有可能，戰事也迅速便會完畢。

"兩軍非常，兩將對望，皆堅而固，過者先舉，為之奈何?"小孫子答曰："以輕卒嘗之，賤而勇士將之，期于北，毋期于得。為此微陣以觸其側。是謂大得。"——《孫臏兵法》彼此就座，不必急切了解，可多方面客套，從自然環境、實時路況、氣溫等下手，一方面能夠減少往者的焦慮不安水平，另一方面又可揭穿出一部分有效信息內容，在不知不覺，便摸得另一方的實虛。還記得《三國演義》中有一段，諸葛亮與諸葛孔明請來的特使交談時，問了一句"諸葛孔明寢食及事之速裁怎祥"， 特使曰："宰相夙興夜寐，罰二十之上皆親覽焉。所啖之食，日但是數升。"懿顧謂諸將曰："諸葛孔明食少事煩，其能久乎?"從而得到了諸葛孔明大限將至的結果。由此可見，只需大家的難題設計方案充足恰當，熟度把握充足懶到，于片言只語中仍能得到有效的信息內容。

人心叵測，伴隨著溝通交流的深層次，大家掌握到的信息內容越多，大家就越要作出自身的分辨，什么是真，什么是假。針對辨人太公提了八種認證方式 ："知之有八征：一日問之以言以觀其辭；二曰窮之以辭以觀其變；三曰與之特工以觀其誠；四曰搞清楚顯問以觀其德；五曰使之以財以觀其廉；六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以無法觀其勇；八曰醉之以酒以觀其態。八征皆備，則賢、不肖別矣。"后人的諸葛孔明在其《將苑》一書中也明確提出了如出一轍的七種方式 。

這種方式 在招聘面試全過程中也有非常大的實用價值，例如大家問之以言，看他是不是了解的詳細清晰，進而用STAR窮其詞，去詢問應聘者的回應，乃至有時要設定一定的工作壓力難題，看他的反映，觀其變。有的情況下又要明知故問，看一下其是不是誠信、品行怎樣。當招聘崗位很有可能遭遇一定的艱難和工作壓力，大家又可以將艱難事前告知，以觀其勇。

下列有幾個方面非常值得多方面留意：

1,在招聘面試全過程中，針對評價指標和調查關鍵點，HR經常受限于各個部門，許多情況下是各個部門覺得技術性工作能力強的，就很想要把人招騁進去，但實際上這類只重視強制指標值，不高度重視柔性規范的，經常會產生非常大的傷害。 《吳子》中對于此事既有論述："普通人論將，常觀于勇，勇對于將，乃數分之一爾。"因此針對選撥工作人員的規范，大家應依照職位的勝任能力素養規定及公司的有關規章制度與文化藝術來整體考量，而不可以將其業務流程與技術性工作能力做為考量的唯一標準。

2,與此同時，在招聘面試全過程中，招聘者的主要表現也務必得當大氣，要選賢任能，正人當以修德，言語務必嚴肅，假如招聘者不可以言傳身教，做不太好企業品牌形象的品牌代言人，不僅不利于公司的品牌形象，也不可以招到真真正正的合乎公司要求的優秀人才，正所謂"每個人，真正，辭辭。"

3,招聘人才目前早已不光僅僅頭腦的工作中，或是件力氣活，有時見過許多候選人，都不一定可以招到適合的優秀人才，這就必須招騁工作人員要有一定的體力和恒心，并想方設法根據各種各樣的渠道去尋找到適合的優秀人才。如《曾胡治兵語錄》常說"找人辦事之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，迫不得已休。"

4,惹人是要招來合適公司發展的人，而不是以招來完美的人為規范"人才以熏陶而成，不能眼孔太高，動謂沒有人可以用。"在歷經彼此艱難的博奕以后，招騁方與招聘面試者相互之間都是有了基本上的掌握，這時對招聘面試工作人員也不必急切下分辨，要搞好結束的工作中，針對面試工作人員，最好是在最終給與其一定的時間開展提出問題，正所謂"圍師必闕"，全部全過程上都是監考官在開展提出問題，求職者當然是壓制住自身的念頭和疑惑，因此在最終應當讓其釋放出，一方面可以消除他的顧慮，另一方面大家還可以從其提出問題的視角掌握其所關注的事兒及著重點。

做評定最好幾個人協作來做，假如結果不統一或是不能夠明確對人會的分辨，最好是要謹慎決策，孫臏曰："得知者，可以用也；不得知者，謀者所無需也。"中國文化淵源流長，源遠流長，因為時間和活力關聯，這兒僅舉一絲事例，期待可以開誠布公，讓大量的HR同事參加進去。