用人公司什么狀況下能夠轉崗

第一、用人公司與員工協商一致，能夠開展轉崗。依據《勞動合同法》第三5條要求，用人公司與員工協商一致，能夠變動勞動合同書承諾的內容。

第二、用人公司法律規定轉崗情況。企業能夠轉崗的法律規定是《勞動合同法》第40條第一款及其第2款。員工生病或是非因工受傷，在要求的診療滿期后不可以從業原工作中，用人公司能夠開展轉崗，或是是員工不可以擔任工作中，用人公司能夠轉崗。這二種情況轉崗并不需協商一致。原因以下：

(1)從條款描述看，員工生病或是非因工受傷，在要求的診療滿期后不可以從業原工作中，用人公司另行安排工作中并無協商一致的規定；員工不可以擔任工作中，法律條文要求用人公司可學習培訓或調節崗位，也不用協商一致。

(2)從實際操作方面看，員工生病或是非因工受傷，在要求的診療滿期后不可以從業原工作中，用人公司務必另行安排一個工作中即轉崗，假如務必彼此協商一致，員工拒不同意，造成 該法律條文沒法實際操作。

一樣，針對員工不可以擔任工作中的，轉崗一般代表著免職，假如規定協商一致，員工會不同意免職，那樣也造成 用人公司在員工不可以擔任工作情況下也沒法實際操作。原社會保障部政策研究室《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》干了確立的要求，“因員工不可以擔任工作中而變動、調節員工崗位，則歸屬于用人公司的管理權。”但這兒轉崗的前提條件必須公司證明員工不可以擔任工作中，由企業對員工開展職位調節的合理化、重要性擔負證明責任。例如員工所屬崗位工作職責規定的標準，員工的主要工作業績，考核指標評定結果、及其是不是有違法亂紀或是瀆職個人行為，是不是給企業導致損害這些層面開展質證，以避免公司故意轉崗或隨便轉崗，侵害到員工的合法權利。

第三、針對職位承諾未知能不能轉崗

崗位一般決策了員工的工作職責，具備相對性的可靠性和可預測性。但用人公司在勞動合同書中通常將員工的崗位承諾得較為廣泛，例如勞動合同書中承諾的崗位是“行政文員”，但不實際是哪一個單位的行政文員；再例如承諾的崗位只確立了職責方位，如“綜合性市場銷售”，而未承諾實際是業務員、或是行政后勤；也有合同書承諾的地址過度含糊，例如上海市、安徽省、但不實際某一地址，是否代表著企業就可以隨便激發崗位呢？

盡管勞動合同書里將員工的職位承諾為行政文員，而未確立是哪個單位的行政文員，承諾了職責方位或是承諾了廣泛的工作中地址，但這并不代表著用人公司能夠在不一樣單位中間、不一樣職位及其不一樣地區隨便對員工的崗位開展調節，員工崗位的明確理應以勞務關系的創建時具體執行為標準，以具體執行的內容明確為彼此的工作權利與義務。因此 盡管勞動合同書中有廣泛的承諾，并不代表著用人公司就可以在廣泛的范疇內隨便對員工轉崗，在實際調節時，還需要以新職位與原職位職責、崗位工作職責是不是相近為根據。

第四、用人公司轉崗時能不能減薪

在一般狀況下，用人公司與員工根據勞動合同書承諾標準工資，彼此變動勞務報酬也需彼此協商一致。但用人公司的薪酬規章制度通常是與一定的崗位工作職責掛勾的，職位的變化也隨著著職位酬勞規范的變化。員工因不稱職工作中而被調節到新的職位，其薪酬理應依據新職位的規范明確，不然有悖于“同酬”的法律精神實質，但減薪不可小于最低工資標準規范。

第五、員工拒不接受轉崗，企業能不能解雇

實踐活動中，員工對用人公司的轉崗不服氣，有一些是立即沒去企業工作，有一些則是每日到企業打卡簽到，依然呆在原職位上，沒去新職位工作中。在用人公司調節員工的職位合理合法有效的前提條件下，沒去企業工作或是沒去新的崗位就職，都能夠評定為曠職，或組成涉嫌嚴重違紀，企業能夠給予解雇，不必付款經濟補償。但假如企業轉崗不合理合法，企業解雇員工則很有可能組成違反規定辭退，必須付款二倍經濟賠償金。

如果你有沒有什么搞不懂的地區，何不向大家的刑事辯護律師開展資詢。