留住人才，也就相當于吸引公司得到節節攀升、長久發展趨勢的資產。下列七點，留才招數，可資參考。

適度減弱考評功效

現在有愈來愈多的人事主管注重考評的功效，卻不曾意料這也可能是造成員工外流的一個關鍵緣故。理應適度減弱考評的功效，每一季度只開展一次考評，做為每本年度薪酬調節的根據，在這個考評中盡可能保證公平公平公正，而從而作出薪酬變化的力度也不必有非常大差別。

一些晉升的員工很有可能會獲得大量的工資，可是他的工資會和同樣崗位的朋友保持穩定，并不由于他以往的工作成績而和大伙兒有一定的區別。與此同時，一個考核非常好的員工和比較差的員工中間薪酬調節的力度差別不必超出10%，那樣能夠使員工不容易去與同事小肚雞腸工資收入的差別，導致很多不穩定要素。

開設員工管理方法崗位

可開設專業的員工關聯管理者來融洽解決企業和員工、員工和員工中間的關聯。開設這一崗位的目地是在難題產生以前解決困難。一般這一崗位的工作人員要做的事兒是，解決員工中間產生的或很有可能產生的糾紛案件，融洽她們中間的關聯，不必讓個人的難題危害到她們的工作中。員工關聯管理方法的工作職責還包含機構各種各樣員工主題活動，除開按時的團體假日主題活動外，還需要為員工的生日提前準備禮品或慶賀主題活動，以企業的為名和真實身份參與員工的喜氣或是殯葬等關鍵慶典。

進行員工滿意度測評

員工滿意度測評能夠讓公司清晰自身的難題出在哪兒。每一年一些大中型的國際性公司要花一大筆錢請技術專業咨詢管理公司來做一次員工滿意度測評，這一調研徹底由咨詢管理公司信息保密實際操作，企業不容易獲知一位員工實際對某一事情或是一位領導干部明確提出了哪些建議或不滿意。

員工所明確提出的全部埋怨都是會被企業高層住宅勒令有關部門作出回復，包含表述難題產生的緣故，制定改善的計劃方案和對策，明確提出該計劃方案和對策的落實措施進展，并將執行的結果意見反饋給企業高層住宅。這類作法在非常大水平上提升了員工對企業的滿意率和信任感，是留住人才的好方法。

有效分派運用各種各樣資源

很多企業的老總及其高級管理者對人力資源管理管理學了解很少，總是以為那就是工作部門的事兒，不清楚人力資源資源優化配置與自身的工作崗位職責的關聯，不明白管理的本質便是“領著大伙兒一起去做自己想要做的事兒”。實際上，人力資源資源優化配置是企業管理人員們的一同崗位職責，好的老總一定是好的人事主管。

許多 老總寧愿耗費不計其數萬的資源去選購機器設備，也不愿意為企業內部優秀人才的發展給予必需的資源。而事實上，一樣的資源資金投入，假如用以人才招聘、培育人才得話，投資收益率最少高20倍之上，因此 ，針對發展期企業老總而言，應當搞好三件事兒：第一，學習培訓和掌握當代人力資源管理層面的專業知識，塑造恰當的用工意識；第二，高度重視人力資源管理在發展期全過程中的功效；第三，創建基本體制，在優秀人才的招騁、塑造和應用上資金投入適度的資源。

人性化服務

人性化服務便是在科學研究的管理方案下產生的經營方式，確保公司的順利發展趨勢和持續發展，進而維護保養大部分員工并非一些獨特工作人員的權益。在這里全過程中，員工還可以得到 職業發展層面的整體規劃，獲得崗位核心理念、崗位觀念、職業道德規范、專業技能的塑造，提高從事專業技能及其崗位心理狀態，并進一步享有極致的人生道路。

自然，在制定制度的情況下一定要防止全篇“罰、罰、罰”，由于規章制度自身是告知員工，什么該做，什么不應該做，而不僅是告知她們干了之后有哪些結局。因此：第一，創建一套可用的管理方案，無需急著考慮到完不健全；先處理是否有的難題，再處理怎么樣的難題。擁有這套基本管理方案，你將在解決許多 難題的情況下繞開本人心態的危害。第二，學習培訓、管理方案的督查實行；第三，立即評定考評，并適度鼓勵。

創建具備公信度和誘惑力的獎勵機制

(1) 工作鼓勵：在考慮到合理的執行激勵制度時，假如根據不斷傳遞，促使員工認同公司所從業的工作，感受到公司從業的工作可以給予給他們很強列的完成社會發展重任的使命感，能夠有著充足的室內空間來施展抱負，就可以鼓勵員工懷著激情地資金投入到建設企業的工作中去。

(2) 實際和期待鼓勵并舉：處在發展期的企業實際和期待2個層面的鼓勵缺一不可。比如，讓員工有著公司的股權便是一種非常好的方法。那樣能夠真真正正把公司權益與員工本身權益連在一起。這也是當代公司管理制度的股份制改革的改革創新內容。員工是公司真正的主人，根據有著股權方式參與企業經營管理。此外如現在在新科技企業里十分時興的一個定義“股指期貨”。股指期貨的持有者(員工，高管工作人員)有支配權在未來一段時間內(或將來某一特殊日期)，以一定價錢向另一方(企業)選購或售賣一定的個股或債卷。這針對引進人才、鼓勵員工十分合理。

(3) 情感鼓勵：工作、化學物質的鼓勵是合理的，但還不夠，還需要情感鼓勵。因為發展期的企業工作中相對而言通常難度系數大，不可預見性強，因而，造就溫暖的公司社交氣氛和優良的工作中、生產制造、生活環境，提高企業的團隊的凝聚力和誘惑力，也是關鍵的鼓勵方式。

(4) 因人有所不同的：對員工的鼓勵不可以千篇一律，應對于不一樣種類的員工采用不一樣的鼓勵對策，以做到鼓勵員工的目地。

(5) 因一會兒異：公司的發展趨勢進入了不一樣的環節，工作中的重心點當然會產生遷移。因而，公司的激勵制度也需要隨著作相對應的調節，根據最好的鼓勵方式來鼓勵員工充分發揮動能，互相配合下一步的機構總體目標。

高度重視員工精神層面

第一， 細心考慮企業的資源情況，能投入是多少收益多少錢；寧愿把丑話說到前邊，也不必喪失老總在員工內心的威信和權威，老總更不可以為了更好地討好員工拿自身的個人信用玩笑；

第二， 針對絕大部分員工而言，光“畫餅”是不足的，她們必須切切實實的化學物質酬勞來維護保養基本上的日常生活要求。老總可以不拿錢也干活兒，由于企業就是你的。做為員工，我為何要甘于奉獻，冒喪失實際化學物質盈利的風險性呢?

第三， 光要化學物質也不好，適度未來展望企業的大好形勢，給全部的員工勾畫出將來的宏偉藍圖，可以具有化學物質鼓勵所無法替代的功效，尤其是可以激發員工們充沛的士氣。

創建標準的人力資源資源優化配置規章制度

在瞬息萬變的市場需求中，企業今日掙錢并不會太難，難的是明日、后天性再次掙錢。因而，企業要得到 可持續發展觀，你要得搞好三件事—— 清楚定義人事部門在企業發展全過程中的戰略地位，不必把這個單位 變為一個雜活的后勤人員；

第一， 務必高度重視優秀人才的功效，使人力資源資源優化配置由企業部門職能變化為公司的一種體制；

第二， 伴隨著企業的發展趨勢，應當逐漸消除老總在管理方法上的強悍功效，正確引導員工自身解決困難，充分運用團隊的力量。

在職人員場拼搏闖蕩，怎樣留才及其被別人吸引全是一門大學問，必須科學規范的方式及其工作經驗的累積，HR們能夠從之上五種方法中學習培訓留才之道，別的員工也可以從之上五種方法中分辨公司的優秀人才體制是不是有效進而分辨企業發展前途，此外，員工們還能夠自我評價自身是不是“被留”的目標。