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一、你的加薪理由

加薪申請，務必就會有漲薪的原因，我本人提議你能從一下三個層面下手：

（1）本人緣故

本人的緣故有很多種多樣，比如，你的專業能力獲得了提高，你的見習期已滿，你的勞動量增加了，或是就是你激發了崗位職位等。

（2）時間緣故

時間的緣故，就有點相對性無法撰寫，含意，便是你到企業的時間長了，并且也從業的勞動量及其工作中的工作能力也獲得領導干部的認同，因此，期待以上班時間長為來歷漲薪。

（3）職位激發

自然職位的激發，一般企業會積極讓你算薪的，但是要是沒有得話，你也要積極在申請辦理里寫出去，比如，你從成員變成了小組長等。

二、要確立受援

這一非常值得是想要你確立你的加薪申請是寫給誰的，到底是單位的領導干部，但是企業的領導干部，或是會計的領導干部，不一樣的領導干部，所投訴的原因也各有不同。

三、要收集說動的材料

沒什么一步登天，冰凍三尺非一日之寒，要加薪的說動材料也不可以是一天兩天就能搜集結束的事，終究每天都是在做工作中，做的事兒多了來到。

（1）常重視累積，除開年度總結匯報及日常工作總結報告，還應將自身對企業的奉獻事無大小地處理完畢，梳理成書面報告，充足展現出自己做了什么工作中;

（2）紀錄下到做好本職工作外所進行的附加每日任務及其有關的成效，及其這種每日任務為企業產生是多少盈利。

搜集的材料包含好多個一部分：

（1）自身的銷售業績和主要表現

銷售業績和主要表現包含以下好多個層面：用實際數據證實自身的工作績效考核或奉獻。比如，談變成哪些項目?這種新項目給企業產生的盈利多少錢？為企業減縮了是多少成本費?生產主力提高了是多少?這些。

在企業陷入絕境時，怎樣作出考試成績。比如，在人力資源比較嚴重緊缺的狀況下完成了哪些項目，取得成功地解決顧客的為難維護保養企業的權益等。

（2）紀錄下你附加的工作目標和所占有的時間。勞動量的提升，不一定就意味著被培養接班人，僅有證實自身以更高效率且更想象力豐富的方法擔負了份外的工作中，在工作內容上精湛，才可以做為規定漲薪的主力資金。

四、漲薪力度的把控?

有調研就沒有話語權。和老板談漲薪的全過程中，怎樣掌握漲薪力度，給出一個正好的“價格”，是決策交涉取得成功是否的最主要因素。開得高了，會讓老總感覺坐地起價、眼高手低;開的低了，達不上自身的期待，會傷害到自身明年的工作主動性。

談漲薪最先要合情合理。“實際上，老總也很想要用有競爭能力的薪酬來吸引員工，重要就是你得出的數據信息的確可以說動他。”初入職場人到談漲薪前應搞好三層面的準備工作：

（1）先做些調研，了?解自身所屬的領域和崗位的工資待遇。能夠從報刊、雜志期刊和互聯網技術的各種薪酬調研中掌握信息內容，還可以從盆友或親戚朋友那邊探聽狀況，最終梳理出同業競爭別的企業同一崗位的薪酬數據信息。

（2）對搜集到的數據信息開展鑒別。現階段中國的薪水調研也有較為大的局限，很多說白了的薪酬調研由于遭受調查方式、地區和領域的限定，穩定性非常值得猜疑，僅能做為參照。對拿到手的數據信息開展一番挑選，保證給老總看的數據信息是經得住反復推敲的。

（3）融合自身的崗位和銷售業績，和企業朋友橫向比較一下，估計本企業最好的漲薪力度。絕大部分外資企業和一部分國營企業都推行不全透明工資制度，《員工指南》也要求不可向他人探聽工資，也不必表露自身的工資情況。那麼如何判斷自身獲得的工資是不是有效呢?耿俊華表明，工作中兩三年以后的員工，能夠從銷售業績獎、房子補助等狀況大概計算出來自身的薪酬部位，由于這種全是和標準工資掛勾的。

一般來說，公司在員工漲薪層面也有一個規范，假如你明確提出的漲薪力度恰好合乎這一規范，那麼通過率便會大大增加。據統計，一般的漲薪力度為：一般員工15%上下，高層住宅員工5%上下，而剛大學畢業一兩年的在校大學生，漲薪力度能夠做到50%。

假如你置身有前景的行業的受歡迎崗位，工作人員要求焦慮不安，市場行情看中，規定漲薪的力度能夠適度提升。假如企業不同意你明確提出的力度，能夠和老板談一下，是不是能以其他方法來賠償，例如獎勵金、請假、差旅費這些。假如企業近期的銷售業績較差，那麼明確提出漲薪規定就需要更為慎

五、申請格式

申請格式，大伙兒在網絡上能夠自身找一下，有有關的材料或是是模版。針對申請的格式而言，還記得，一定要留意用語，心態上應誠摯，那樣，才有可能被漲薪。

六、關鍵點難題

在關鍵點上得話，還要注意了，針對文明禮貌上的術語，及其心態上的謙遜，都想要你把握度，自然，也不可以太過謙遜，不然別人看著你畏諾這般，也不會讓你漲薪的。