薪水就是指顧主或是用人公司根據法律法規、或領域要求、或依據與員工中間的承諾，以貸幣方式對員工的勞動所付款的酬勞。

殊不知，資源總向優秀人才歪斜，好的薪酬體制一定是讓最強者更強，激勵弱小向最強者學習培訓。薪水究竟誰來定？表層看，好像薪水是公司或老總決策的，其實不是。

一、領域自身

不一樣的領域的平均薪資水準是不一樣的，你挑選進到IT領域或是挑選飲食業，結果就很不一樣。因此領域與領域中間，薪水的多少也是存有一定的差別的。

領域中間的差別，如行業壟斷領域和一般競爭領域中間就會有較為大的差別，這一點在國企中較為顯著，而后面一種公司間的差別就沒那么大，它是由市場經濟體制決策的。

二、公司本身

薪水多少實際上也是由公司本身的經濟收益決策的，經濟效益好的公司薪酬水準當然便會高一些。 而經濟效益差點兒的公司薪酬水準，自然也會低一些。

因此在找個工作以前，還可以先挑選公司。、

三、工作業績

在同一個行業內，做一樣的事兒的程序猿，工資也會出現差別。

在一樣的崗位內，干一樣的工作職責，你做出去的實際效果比他人好，你主要表現的比他人積極主動，你可以更立即的意見反饋，你的工資就比他人高。這就是說白了的同崗不一樣酬。混混噩噩敷衍塞責的干一件事，積極至善至美地做一件事，區別就非常大。例如張三一直不愿意執行命令，寫的編碼臟、亂、差、不能讀、無邏輯性，李四一直毫不在意每日任務，代碼規范、自表述、簡約、邏輯性清晰、使用性能，那結果如何，盡人皆知了吧。

四、被取代的難度系數

譬如說開發軟件這一行業，流通性很強，程序猿換工作就跟女孩買長裙的頻率類似。工作業績好的人也多了來到，要在工作業績好的一堆程序猿里再晃來晃去一圈看一下，或是有拿有錢和拿錢少的差別。這個時候的差別呢，就和“你被取代的難度系數”有非常大關聯了。

倘若你做的工作中，是關鍵，業務流程繁雜難把握，或是技術水平有很大的高門坎，你的可代替性很差，就是，除了他人吃不開，那么你的使用價值對公司而言就很高了。一樣全是積極主動的心態用心的干活兒，假如張三做的事情輕易找人就把他替了，那他就一定沒有你拿有錢了。這就是“取代難易度”的功效了。