近年來“員工外流”是讓我國中小型企業的經營人和管理人員更為頭痛的難題。就這一難題易中企業老總宋新宇博士研究生得出了講解，宋博士研究生歷經很多年來對我國中小型企業、成長性公司的研究發現，在公司發展的四個環節(即自主創業期、發展期、成熟、衰退階段)發展期是除開衰退階段以外公司員工流動率最大的環節。在公司成長過程，企業的銷售額和盈利迅速提升，工作人員快速澎漲，公司的營銷理念、核心理念和公司文化逐漸產生，與初創期的公司情況對比發生了前所未有的巨大改變。在相關部門公布的員工辭職調研中得到，驅使員工辭職的5大發病原因：

1、 公司員工對企業總體不滿意

2、 發展和升職室內空間比較有限

3、 薪酬收益小于銷售市場同期相比

4、 單位團隊氛圍不太好

5、 大領導不值追隨

之上5問題看起來是全部企業的難題，但從另一個視角看來卻來源于公司的各個管理人員針對員工缺乏關注。假如各個管理人員關注員工，便會造就出比較好的團隊氛圍，那樣即便 員工收益廣泛不高，她們一般也不會立刻挑選舍棄;假如各個管理人員關注員工，員工收益大大的小于銷售市場的難題就不容易一再被逃避，即便 企業總體上沒有整體實力廣泛付款高些的薪水，還可以根據設計方案有效的績效考核管理的方法讓會干的人獲得大量的收益而留有，而有整體實力的企業只需認清這個問題就非常容易處理;假如管理人員關注員工，便會積極塑造自身的員工并從企業爭得資源協助她們發展。公司的管理人員只需把握關注員工的三大規則便可減少員工流動率。

規則一：左右堅定理想信念 員工領導干部兩邊抓

公司的管理人員不可以只關心自身的本人升職，員工的權益和員工的視角被系統化忽視了。但那樣“只往上看不向下看”的不良影響實際上 對管理人員自身很不好：對員工關注少造成員工的難題無法得到處理;員工處于沒辦法挑選辭職，管理人員迫不得已再次招騁新手，再次為新手做學習培訓，與此同時迫不得已承擔新手不及時為自己產生的極大工作壓力。更加恐怖的是：由于擔憂新手像離去的人一樣在企業呆沒多久，管理人員的對策是越來越少地資金投入為新手辦事，以至讓這一原本就早已很槽糕的惡循環更為比較嚴重。最后的受害人自然或是管理人員自身。

規則二：避免老實人 不合理領導干部派

做為企業的管理人員，尤其是管理方法初學者非常容易走兩個極端：要不做老實人，只給自己舒適而隨處慣著員工;要不做“領導干部派”只關注領導干部關注的事兒，不關注員工的權益。實際上 兩個極端最后都對公司的管理人員不好?！袄蠈嵢诵睦頎顟B”實際上 是一種逃避責任的心理狀態，一個只想要當老實人的管理人員是不可以協助屬下發展的?！邦I導干部派”的難題更為嚴重，不關注自身的屬下如何可以獲得屬下的適用與幫助。實際上 公司的管理人員要搞清楚關注員工實際上 最后是在關注自身。

規則三：均衡“三維期待”

管理人員都應當關心三個層面：企業的期待是啥?員工的期待是啥?自身的期待是啥?僅有三個層面都關心到而且尋找中間的均衡，才可以把事兒搞好。僅有企業和員工的關心都照料到，才會出現第三個關心獲得照料，也就是我們自己的關心。只關心自身權益的人是自私自利的，但只關心企業和自身權益的人或是自私自利的，僅有與此同時關心員工權益，企業權益和自身權益的優秀人才是真真正正承擔責任的。由于關注員工的結果實際上 是關注管理人員自身。